Errores comunes en los procesos de selección

Errores comunes en los procesos de selección

¿Has calculado cuál es el costo de una mala contratación de personal para tu empresa?

El éxito de un proceso de selección depende de multitud de variables, conocerlas y barajarlas todas es esencial, primero para encontrar y distinguir al talento y segundo para motivarlo y que se incorpore a nuestro proyecto.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas y se consideran la base de una efectiva gestión administrativa del talento humano y, sobre todo, los cimientos para un desempeño adecuado del mismo.

Voy a compartir algunos de los errores habituales que pueden cometer las empresas al llevar a cabo este proceso tan importante:

  • No identificar las necesidades de la empresa. Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que dominar? ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en relación al puesto, tanto en el corto como en el largo plazo? Preste atención. No dé por sentado que usted necesita un cierto tipo de empleado. Verifique sus presunciones.
  • Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda. La gente de Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros lugares.
  • La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas. Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.
  • No mantener contacto. En ocasiones, los candidatos no son los adecuados para un puesto de trabajo. No obstante, es recomendable conocerlo mejor y así poder contactarlo cuando surja una oportunidad de empleo más apropiada. De igual manera, así aumentará la confianza del candidato hacia nuestra organización y ahorraremos tiempo en futuros procesos de selección.
  • Las descripciones largas, aburridas o, por el contrario, poco detalladas ahuyentan a los candidatos quienes quieren conocer en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos. Si la oferta de empleo no es adecuada, probablemente la persona en busca de empleo decidirá no seguir leyendo y, por lo tanto, no inscribirse.
  • Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo. Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Si tiene una alta tasa de rotación de personal o problemas de desempeño dentro de la empresa. Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas y  si se cometieron algunos de los errores marcados arriba.

Nuevas técnicas de selección de personal

Nuevas técnicas de selección de personal

Todo cambia, todo se renueva, se moderniza y como no podía ser menos, en la selección de trabajadores también habrá novedades en un futuro muy próximo. Voy a intentar hacer una selección de las novedades más interesantes:

  • El currículo ciego.  Su intención es prescindir al máximo posible de la información personal del candidato para centrarse, principalmente, en sus capacidades y habilidades. El anonimato de los currículums ofrece mayores oportunidades laborales, ya que reduce los sesgos y la discriminación.
  • La entrevista personal «en diferido». Cada vez más las empresas que apuestan por las entrevistas online a través de video llamadas telefónicas o por Skype. Por lo general estas se usan como procedimiento para descartar aspirantes en convocatorias con una amplia cantidad de participantes, pero también pueden utilizarse como métodos definitivos de selección. El valor de las videoconferencias a la hora de elegir personal radica en que, habitualmente, los aspirantes ven a esta metodología como una opción más sencilla, que permite al candidato relajarse y quizás olvidar de controlar al 100% lo que dice.  Además, los reclutadores acostumbran simular fallos en la comunicación para evaluar la paciencia y capacidad de reacción de los entrevistados, esperando que la distracción les juegue una mala pasada.
  • La gamificación. Se trata de aplicar técnicas propias del juego al proceso de selección para detectar determinadas habilidades, conocimientos, e incluso la reacción del candidato ante una clase de elecciones. Por ejemplo se pueden emplear vídeos interactivos, de  realidad virtual o crear un videojuego.
  • El inbound recruiting. En lugar de salir a buscar candidatos lo que hace el inbound recruiting es atraerlos. Esta técnica, conocida también como employer branding, consiste en utilizar redes sociales, blogs, vídeos, etc. para mostrar el día a día en una empresa y explicar su cultura y valores. Lo que busca es atraer los mejores aspirantes, independientemente de si estos están buscando un nuevo empleo o no.
  • Las técnicas de simulación que sitúan al  candidato en una falsa situación. Con ellas se quiere ver cómo se actúa el entrevistado ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando. Para ponerlo en marcha se está apostando hasta por el uso de actores y dramatizaciones en estos procesos, por el role playing y por los juegos de rol. Estos últimos se emplean principalmente en dinámicas de grupo, es decir, con varios candidatos; mientras que el role playing y la dramatización puede aplicarse de manera individual.
  • El assessment center está formado por un conjunto de pruebas que incluyen entrevistas por competencias o valores, casos de negocio y dinámicas de grupo, enriquecidas por la tecnología, dando uso a apps, scape rooms, realidad virtual, etc.
  • El Big Data. La enorme cantidad de información sobre un profesional a la que hoy tiene acceso una empresa está revolucionando los procesos de selección. La huella digital que los candidatos van dejando en las redes, el contenido de sus currículos y los resultados de pruebas específicas permiten a las organizaciones conocer datos tan relevantes como la frecuencia con la que un candidato cambia de trabajo, su capacidad para relacionarse con profesionales de su sector o las habilidades y competencias que tiene como profesional. La aplicación del Big Data supone por ejemplo una gran ventaja en reclutamientos masivos en los que es imposible citarse con todos los candidatos que envían su currículo. Gracias al análisis masivo de datos, las empresas pueden predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito, crear modelos predictivos para descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto o establecer filtros según las habilidades que se necesitan