El salario emocional

El salario emocional

¿Conocéis la frase: “El dinero no da la felicidad “?

Podríamos decir, que hay muchos motivos para trabajar, pero el más obvio, es poder percibir un salario económico por hacerlo.
Aunque recientes estudios demuestran, que el salario en forma de € que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante, si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos, por los cuales merezca la pena trabajar en la compañía.

¿En qué consiste exactamente el salario emocional?

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes.
El salario emocional logra que los valores se materialicen en actos, hechos, conductas que contribuyen a una mejor calidad de vida de los trabajadores.

Vamos a ver algunos ejemplos que nos ayudarán a concretar un poco todo este tema.

  • Poder trabajar desde casa de forma puntual o incluso de manera constante es algo que cada día valoran más los empleados. En primer lugar porque mejora la conciliación familiar y en segundo lugar porque evita el desplazamiento al trabajo con todo lo que ello conlleva (atascos, gastos, estrés…). EL trabajador honesto devolverá a la empresa más implicación como respuesta a esta libertad.
  • Disponer de flexibilidad horaria, se trata de otra práctica fácil de implementar, gratuita y realmente interesante. Mejora la conciliación familiar de los empleados y su productividad, debido a que se adapta mejor al ritmo de su vida.
  • Realizar actividades de equipo, reuniones distendidas, comidas, alguna celebración, dinámicas de construcción de equipos. Unas relaciones personales bien construidas, ayudan a lleva a cabo mejor el trabajado diario.
  • Ofrecer un plan de desarrollo profesional: Por ejemplo se puede ofrecer una bolsa de fondos dedicados para formación de los empleados, pagar la asistencia a eventos y congresos de interés o incluso ofrecer coaching. Esto también genera un beneficio directo para la empresa, cuanto mejores sean los conocimientos y habilidades de tus empleados, mejores serán sus resultados.
  • Ofrecer posibilidades de mejora de salud. Por ejemplo instalar un pequeño gimnasio, ofrecer duchas para que el equipo pueda acudir al trabajo en bicicleta, servicio de fisioterapia, servicio de comida saludable al mediodía, etc. Un trabajador con mejor salud, tiene menos bajas, menos fatigas y mejor sentido del humor
  • Ofrecer descuentos de empleado. Poner a disposición del trabajador descuentos en los productos de la empresa o en los de los clientes de la empresa puede ser una motivación extra. Además, que serán los primeros prescriptores del producto, generando publicidad positiva en su entorno.
  • Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados, incítales a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que vale.

Beneficios del Salario Emocional

  • Atracción de talent.
  • Reducir el absentismo laboral.
  • Mayor compromiso de los empleados.

Cuando un empleado se siente feliz en una empresa (cumple con sus expectativas profesionales y personales), es menos probable que la abandone por un salario mayor. Además los empleados tienden a percibir positivamente todos los extras que la empresa facilita para mejorar la motivación del equipo y lo compensan en forma de esfuerzo y compromiso.

¿Cómo elegir la profesión correcta?

¿Cómo elegir la profesión correcta?

¿Cuánta gente no es feliz en su Trabajo? o ¿Cómo es que trabajas de esto si estudiaste aquello?

Seguro que son preguntas que te dan a pensar y quizás, en algún momento de tu vida te has planteado si prefieres:

  • Trabajar o no de cara al público.
  • Trabajar en una oficina o tener un empleo más físico.
  • Trabajar con las manos o llevando / utilizando una máquina

Vamos a poner estas ideas en orden.

Lo primero es lo primero. Debes realizar un buen ejercicio de autoconocimiento, este es necesario para que puedas encontrar la profesión que mejor encaje contigo.

Puedes:

A partir de aquí te dejo estos consejos:

  • No corras, debes tomarte todo el tiempo necesario para decidir la profesión. Lo más probable es que te dediques a ella durante toda tu vida laboral o te sriva de base para progressar.
  • Debes tener en cuenta las expectativas a nivel salarial en el futuro. Pero debe ser un factor complementario, no el principal, para tu decisión. Por mucho que cobres, si odias tu Trabajo, nuca seràs feliz.
  • Por ningún motivo debes escoger una profesión por moda, o porque sea una decisión impuesta por los demás.

Y esta advertencia

  • Desconfía de cualquier empleo que prometa ingresos fáciles. Un empleo con estas características no aparece a menudo.

Por último, cuando ya tengas un veredicto, te aconsejo un par de ejercicios más.

  • El primero es muy simple, se trata de hablar con alguien que ya tenga este empleo y que te cuente su experiencia.
  • El segundo es comprobar de nuevo, que las condiciones del trabajo te encajan:
    • Tareas más habituales de la profesión.
    • Tipo de herramientas, instrumentos o materiales que se utilizan.
    • Condiciones de trabajo habituales: horario, salario, entorno, etc.
    • Nivel de formación requerido.
    • Características personales más adecuadas para el trabajo.
    • Perspectivas futuras de la profesión.
    • Profesiones parecidas y relacionadas.

Si contrastando la idea que sale del autoconocimiento, con estos 2 últimos ejercicios, aún estas convencido… !Felicidades! ya sabes a que debes dedicarte.

El currículum ciego ¿A favor o en contra?

El currículum ciego ¿A favor o en contra?

Actualmente vivimos en una sistema de contratación con discriminaciones por género, edad, origen, etc.
Con la intención de evitar que esto suceda, en algunos países se viene usando desde hace años el llamado currículum ciego. Un CV anónimo en el que se suprimen las referencias personales tales como el nombre y apellidos, el sexo o la edad, y en el que tampoco se incluye una fotografía u otras circunstancias personales del candidato con el objetivo de que el seleccionador se centre exclusivamente en las competencias.

El objetivo es que nada que no sean las competencias del trabajador sea un factor determinante a la hora de contratarlo.
¿Qué diferencias tiene?

  • Género: Este sección no existiría en el nuevo modelo.
  • Nombre y apellidos: Los empleados solo pondrían sus iniciales y un número personal.
  • Foto: Los curriculums en este sistema estarán exentos de fotografías del empleado.
  • Correo electrónico: Los empleados deberán tener un mail sin referencias personales solo para su curriculum.
  • Dirección y nacionalidad: No habría que poner ninguno de estos datos en el currículum

Los partidarios de este sistema, insisten en que evitará, tanto a nivel consiente como inconsciente, ser injusto con un candidato y que puede ayudar a encontrar a la persona más indicada para cubrir cada vacante.

Para mí no es una medida útil contra la discriminación. Solo sirve para posponerla en etapas posteriores del proceso de selección. Lo que debe cambiar son los criterios de evaluación, esconder información no debería ser visto como una ventaja.

Además, a pesar de que se omitan los datos que ofrecen información clara del género, edad o procedencia del candidato, los reclutadores pueden inferirlos de otros datos que sí aparecen en los currículums. Por ejemplo, la experiencia ofrece una orientación sobre la edad.

Por otro lado, hay empresas que lo que quieren es precisamente, es dar la imagen de empresas humanas y con RSE (Responsabilidad Social Empresarial). Es decir, la accesibilidad y la incorporación de personas con discapacidad enriquecen la política de Responsabilidad Social de su empresa.

Por último, siempre se debe pensar en las empresas más pequeñas. Para ellas, si el currículum no facilita los datos personales que respondan al perfil que se busca, se estará imposibilitando una primera criba y dando lugar a la pérdida de tiempo tanto para el candidato como para la empresa o el autónomo, incrementando sus costes de selección.

Personas tóxicas

Personas tóxicas

¿Sueles salir del trabajo agotado, sin energía y a veces incluso triste o enfadado? Quizá estés sufriendo los efectos de convivir laboralmente con una persona tóxica.
La presencia de personas tóxicas en el ambiente laboral desafía la lógica. De una u otra manera, ellos generan complejidades innecesarias. Este tipo de personas son nocivas para tu bienestar mental.

Sus características principales son:

  • Saben darle la vuelta a una situación con mucha habilidad, llegando a presentarse como víctimas cuando en realidad son verdugos. Se trata de una falsa victimización, con el objetivo de seducir y limpiar el terreno para servirse de los demás cuando lo necesiten.
  • Cuentan siempre sus problemas y nunca lo positivo que ocurre en sus vidas.
  • Provocan emociones negativas.
  • Son expertos en deformar la realidad mediante las mentiras parciales y el juego del doble lenguaje, puesto que controlar el discurso es una forma de controlar el pensamiento.
  • No respetan la autonomía de los demás y les imponen sus propios criterios
  • Suelen ser bastantes manipuladores, y sus relaciones soy muy absorbentes.
  • No tienen principios o estos varían en función de sus objetivos o contexto y tratan de que los demás se alejen de su particular escala de valores.
  • Son impermeables a la culpabilidad.
  • Se ponen excusas para todo.
  • Son excelentes estrategas, pacientes y constantes hasta que consiguen sus objetivos.
  • Les gusta sembrar la duda sobre las cualidades y las competencias de los demás para descalificarlos y eliminar su autoestima.
  • Te sacan de quicio a menudo.
  • Traspasan continuamente tus límites
  • Esconden una incoherencia entre su discurso y su comportamiento: por un lado se llena la boca con propuestas altruistas, mientras que luego actúan sólo en base a su interés personal.
  • Se resisten a cambiar
  • Son arrogantes: no confiadas, sino arrogantes, es decir, creen que lo saben todo y se sienten superiores a los demás.

¿Por qué debes alejarte de este tipo de personas?

  • Provocan estrés
  • Provocan peleas en la gente de su alrededor
  • La actitud se contagia y podrías llegas a actuar como su reflejo
  • Te van a guiar por el mal camino

¿Cómo puedes alejarte?

  • Estableciendo límites. No necesitas entrar en su juego, no te conviene. Para alejarte y establecer límites puedes:
    • Usar el humor.
    • Alejarte físicamente.
    • Comunicar de forma educada que te gustaría un cambio de actitud.
    • No responder al juego. Es decir, no seguir los temas de conversación negativos. Cambia de tema.
  • Busca en ti. La gente con inteligencia emocional se sienten bien por lo que hacen y piensan, no por lo que hacen o dicen los demás. Su autoestima llega de su interior, no de lo que ocurre en el exterior.
    Es muy complicado controlar lo que otras personas dicen o piensan de ti, pero no tienes que compararte con los demás, no tienes que aceptar las opiniones y actitudes de los demás. Sé tú mismo y no dejes influenciarte por este tipo de personas tan negativas, aunque la experiencia me dice que o te alejas de ellos o te embaucarán en su negra realidad.
  • Acércate a personas positivas, no conformistas, con grandes metas, no quejicas, activas y que buscan soluciones.
  • En cuanto a la forma de comunicarnos con ellos en momentos “laboralmente importantes”, considera útil comunicar por escrito todas las decisiones que se tomen con esa persona con las copias a los interesados correspondientes.
  • Haz descansos durante el trabajo en los que esa persona no esté presente (tomar un café, dar un paseo…etc) y cuando salgas del trabajo, no olvides practicar actividades que te resulten placenteras (deportes, música, lectura…) para descartar la energía negativa que te ha transmitido a lo largo de todo el día.

 

Karoshi (matarse a trabajar literalmente).

Karoshi (matarse a trabajar literalmente).

En Japón,debido a la cultura del esfuerzo, las horas extra y las durísimas condiciones laborales se están cobrando cada año la vida de cientos de trabajadores.

A este fenómeno se le ha acuñado un término propio: karoshi. Según el Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar de Japón, durante el año fiscal de 2016, 260 fallecimientos fueron denunciados como muerte por exceso de trabajo, aunque las autoridades sólo validaron 117 como tal. En cuanto a los suicidios por este fenómeno, se registraron 498 demandas siendo autenticadas 84 de ellas. En 2015, la cifra fue superior, alcanzando las 189 muertes, aunque los expertos creen que son muchas más.

El fenómeno del karoshi debe entenderse en un Japón que salió de la devastación de la Segunda Guerra Mundial en muy pocos años gracias al esfuerzo y el trabajo sin medida de todos esos asalariados.
Se entendió la empresa como la familia: básicamente, el sarariiman se dedicaba en cuerpo y alma a su empresa y ésta, a cambio, le ofrecía trabajo de por vida, aumentos salariales y de rango según la antigüedad y otros beneficios (como vivienda pagada o posibilidad de llevar a sus hijos a ciertas escuelas e institutos de prestigio, por ejemplo)

En Japón, un país que ensalza la cultura del esfuerzo colectivo y donde las huelgas consisten en trabajar más horas, más de un cuarto de los asalariados exceden el límite de 80 horas extra fijado por la ley. A tenor de las cifras del Ministerio de Trabajo, al menos 2.159 empleados se suicidaron en 2015 por cuestiones laborales, 675 de ellos debido a la fatiga. Aunque el trabajo dignifica al ser humano, en exceso no solo le priva de su vida personal y familiar, sino que puede llegar a matarlo.

Gracias al auge de los movimientos ciudadanos promovidos por familiares de víctimas del karōshi, en junio de 2014 la Dieta (Parlamento) aprobó la Ley para la Promoción de Medidas contra el Karōshi (conocida como “Ley de Prevención del Karōshi”). No se registró en el hemiciclo ni un solo voto en contra. La ley especificaba en su texto que la prevención del karōshi es un deber del Estado.
Además, en octubre de 2016 el Gobierno de Japón elaboró su primer Libro Blanco del Karōshi
Esperemos que estas reformas políticas y el ejemplo de países europeos como Alemania, Francia o Suecia, les ayuden a decidirse a poner proa hacia un modelo empresarial que promueva jornadas más cortas.

Los jefes, no despiden personas, despiden actitudes.

Los jefes, no despiden personas, despiden actitudes.

Los criterios de selección están cambiando, y las empresas, que anteriormente reclutaban a sus futuros trabajadores basándose en excelentes expedientes académicos, formación postgrado y cursos complementarios de especialización han sufrido las consecuencias de este tipo de selección: a menudo se encuentran con trabajadores que cumplen con su trabajo, pero egocéntricos, poco colaboradores o nada dispuestos a trabajar en equipo, dándose cuenta de que un buen resultado académico no siempre es una garantía de un buen desempeño global de los candidatos en el puesto de trabajo.
Cada vez más el ambiente de trabajo empieza a ser una variable significativa a tener en cuenta, no sólo en términos de rendimiento o productividad, sino también como factor influyente en el grado de satisfacción. Y es que el clima laboral, cuando es sano, se convierte en un sueldo emocional tan válido como el económico.

El objetivo principal de la selección del personal es buscar al candidato idóneo para la empresa y esto implica una doble vertiente, que sepa realizar su trabajo, es decir, que tenga los conocimientos y la formación necesarios para desempeñar el puesto, pero también, que encaje en la organización, que tenga competencias personales como habilidades sociales, empatía, asertividad… Como complemento a las primeras.
Estudios recientes han demostrado que las competencias interpersonales como complemento de las competencias técnicas permiten un mayor nivel de productividad y satisfacción en las empresas, y en general en la vida diaria. Este dato, cobra especial relevancia, máxime cuando el 80% de los conflictos de las empresas actuales se producen por problemas de comunicación.

Mientras que la mayoría de los trabajadores no dan en absoluto problemas, se llevan bien con los demás y hacen su trabajo eficientemente, los “trabajadores conflictivos” rompen el ritmo de trabajo, hacen difícil la comunicación entre todos, incomodan a otros compañeros y superiores o simplemente resisten de modo pasivo; tienen actitudes que irritan a todos y con nada están a gusto.
Tienen un problema crónico de poner reclamaciones absolutamente por todo, expresar puntos de vista negativos o presentan un comportamiento problemático en sus relaciones con los demás. El trabajador conflictivo, es el que dice siempre “sí” y hace lo que quiere o el que siempre dice “no” por sistema; el que no acepta la autoridad; el que no quiere asumir responsabilidades; el que siempre tiene una excusa preparada; el que siempre encuentra un motivo para faltar al trabajo o no llegar a la hora; el que sólo cree que tiene derechos y que todo le pertenece, pero no está dispuesto a dar nada de su parte; el que tiene actitudes arrogantes, presuntuosas, soberbias e impertinentes y comportamientos que tratan de desprestigiar y desacreditar a sus compañeros y superiores…

Personalmente pienso que alguien que sólo fabrica problemas, que con su actitud negativa mina la moral de todo el grupo, difícilmente es reciclable. Por lealtad a la empresa, a los que sí trabajan bien, a los que quieren trabajar en un entorno positivo y con buen ambiente y además colaboran en ello, por coherencia y respeto a la enorme cantidad de gente que quiere trabajar con calidad de vida laboral, los jefes deben atreverse a actuar decididamente ante estos personajes, y todos debemos respaldarles para que así lo hagan. Por el bienestar y el futuro de la mayoría hay que animarles para que no se vengan abajo ni permitan que estos trabajadores inapropiados les influyan negativamente en su capacidad de liderazgo, alejándoles de un estilo de dirección óptimo.

En el contexto actual, las empresas deben ser “inteligentes”, ágiles y dispuestas al cambio continuo, y sus miembros deben acompañarles en este proceso, por lo que deben poseer estas habilidades demandadas o quedarán excluidas del mercado competitivo en un corto periodo de tiempo.

 

Cómo pedir un ascenso

Cómo pedir un ascenso

La promoción es algo que está en tus propias manos y que debes buscar como una meta más en tu carrera. Una promoción dentro de tu empresa conlleva nuevas responsabilidades como la capacidad para liderar, empatía, creatividad o resolución de problemas, que debes demostrar que posees y has aprendido durante tus años de trabajo.

La ambición, lejos de parecer una cuestión egoísta o egocéntrica, es cada vez más valorada por las empresas y se muestra como cualidad básica para un buen líder

A medida que ganamos experiencia en una misma empresa, empezamos a sentir que merecemos ocupar cargos de mayor responsabilidad. Si estás pensando en pedir un ascenso, sigue esta serie de consejos:
1)    Antes de pedirlo: asegúrate de que es lo que quieres, no hay marcha atrás.
2)    Cuándo lo quieras pedir: reúne información sobre tus objetivos, tus logros, tus habilidades, fórmate dentro o fuera de la empresa.
3)    No debes descuidar tu apariencia, ya que la imagen externa puede ser determinante a la hora de conseguir el ansiado reconocimiento. No solo debes ser bueno, sino también parecerlo.
4)    Consigue que tu trabajo hable por ti antes que tú. Seguro que siempre intentas dar lo mejor de ti en la oficina, pero esfuérzate (si es posible) más.
5)    Si al cabo de un tiempo la oferta no llega, pasa a la acción y intenta presentar tus intenciones a tu jefe.

¿Y si no lo consigo?

Nadie dijo que sería fácil, además, en una empresa no solo hay una vacante a ocupar, quien sabe en qué cargo de qué departamento puedes terminar…o también puedes cambiar de empresa y quizás directamente a un cargo superior.