La importancia de desaprender

La importancia de desaprender

La frase “Los analfabetos del siglo 21 no serán aquellos que no sepan leer ni escribir sino aquellos que no sepan desaprender.“ de Alvin Toffler es perfecta para abrir este artículo.

¿Cuántas veces habéis escuchado la frase “Esto siempre se ha hecho así”?

Lo que tú haces, lo que hace bien, lo que hace que destaques , lo que has aprendido…. te da confianza y protección, pero al mismo tiempo es tu principal limitación frente a un proceso de cambio.

Desaprender no es lo contrario de aprender. Consiste en replantearte lo que hasta este momento se ha considerado inmutable. Supone plantearse de forma crítica lo que hemos aprendido. Quizás haya conceptos que olvidar o renovar aquellos que se hayan quedado obsoletos. Esto es, romper con los automatismos heredados y asimilar nuevas competencias.

Desaprender y volver a aprender es cultivar la cultura del esfuerzo, es asumir que somos seres con capacidad para replantearnos lo que nos enseñan y para aplicar la innovación en nuestra formación y en nuestro trabajo.

Hay cambios a nivel mundial que nos afectaran a todos:

  • La digitalización transforma el comercio, el turismo, la prensa, la música, la banca, la industria, la Administración.
  • La robotización provoca pérdidas de puestos de trabajo y no solo en las fábricas. Aunque la tecnología, al final, crea más empleo del que destruye.
  • La inteligencia artificial de la plataforma Watson revoluciona el mundo jurídico, y el software predictivo.

Lo complicado será cambiar nuestros hábitos para adaptarnos a los cambios que ya están aquí y que, nos guste o no, van a continuar produciéndose a un ritmo vertiginoso
Hay estudios que indican, que el 65% de los niños que hoy comienzan Primaria trabajará en puestos que no existen.

Y es que hay profesiones que no existían hace diez años hoy se demandan cada vez más: desarrolladores de apps, gestores de redes sociales, conductores de Uber, ingenieros de equipos electrónicos autónomos, especialistas en ciberseguridad, profesores online, etc
Y modelos de negocios como compartir casa (Airbnb), taxis sin chofer (Waymo) o los repartidores a domicilio a voluntad ( Glovo) que en el 2000 eran impensables.

Si no somos capaces de “reaprender” y adaptarnos a los nuevos tiempos estaremos perdiendo oportunidades. Porque recuerda que, nada es para siempre

Por último os dejo con una frase tan cierta como graciosa: “La forma más rápida de convertirse en un perro viejo es dejar de aprender trucos nuevos” John Rooney

Absentismo laboral

Absentismo laboral

Empecemos por definirlo. Según la RAE, el absentismo se define como “Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación” y “Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo”.

Los principales tipos de absentismo son:

  • Presencial: Es cuando a pesar de estar en su puesto de trabajo el trabajador dedica parte de su jornada laboral a realizar tareas que no son propias de la misma, como por ejemplo tareas personales.
  • Justificado: Es cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo de forma justificada y tras avisar a la empresa de las causas de su ausencia. Dentro esta categoría se incluyen las vacaciones, las enfermedades, bajas,  etc…
  • Absentismo sin justificación ni aviso: Consiste en no avisar a la empresa de que se va a faltar y el motivo por el cual hacerlo y por tanto sin su autorización.

¿Cuáles son Consecuencias del absentismo laboral? Pues son muchas i en diferentes ámbitos:

Para el trabajador:

  • Reducción de ingresos debido a sanciones e incluso al despido de forma justificada
  • Perdida del hilo del trabajo que conlleva una disminución de la productividad.
  • Mal ambiente laboral con los compañeros.

Para la empresa:

  • Supone un aumento de los costes laborales para la empresa, debido a las ausencias del trabajador.
  • Empeoramiento del clima laboral.
  • Descenso de la productividad y competitividad

Para la Seguridad Social:

  • Aumento del gasto sanitario por enfermedades que no son reales.
  • Saturación en la Seguridad Social provocando deficiencias en el servicio.

Según el informe del absentismo de Adecco 2018:

“La tasa de absentismo repunta en el último año hasta el 5%, es decir, crece un 21% desde 2014, lo que la sitúa en nuevo máximo histórico. Hasta entonces, el máximo se alcanzó en 2007, cuando era del 4,95%”

“El absentismo es un fenómeno social, económico y laboral que afecta de manera directa a nuestra sociedad y a nuestro sistema productivo y sanitario. Esta práctica ha supuesto durante el último año un coste total que asciende a 76.449,53 millones de euros, lo que supone un incremento del 10,58% interanual”

El absentismo se produce por 3 motivos:

  • La cultura laboral. “Para no ir a trabajar un día, no pasa nada.” Básicamente no somos conscientes y quizás no queremos serlo, de lo que conlleva este pensamiento
  • La situación de la económica en general, como hemos podido ver en los datos del informe, el % de absentismo, va paralelo a las condiciones del país. Es decir, que en épocas de crisis el absentismo se reduce por el miedo de los trabajadores a perder su trabajo y en las épocas de recuperación las ausencias injustificadas al puesto de trabajo aumentan.
  • El aumento de contratos indefinidos y la sensación de que el trabajador se encuentra más respaldado para proteger su empleo.

¿Qué pueden hacer las empresas al respecto?

Por una parte prevenir. Dando buenas condiciones de trabajo que eviten al máximo posible las bajas y ofreciendo motivación laboral, para aumentar el vínculo del trabajador con la organización.

Por otra parte corregir. Controlando muy bien los horarios, controlando de los partes médicos y de las mutuas, contratando, si hace falta un servicio de investigación al respecto.

Y si es mejor prevenir o corregir… pues eso dependerá en cada caso. Pero sería ideal que cada empresa hiciera una valoración lo más aproximada posible del coste del ausentismo e incluso debería hacerlo para cada unidad autónoma de la misma. Este ejercicio es necesario para saber cuánto dinero pierde y sacar conclusiones para invertir en reducir el ausentismo laboral.

¿Los trabajos perfectos existen? Bienvenidos al Job Crafting.

¿Los trabajos perfectos existen? Bienvenidos al Job Crafting.

¿Te has sorprendido alguna vez pensando cómo sería el trabajo de tus sueños?

El trabajo ideal y perfecto no existe, a todos nos gustaría cambiar, al menos algún aspecto, de nuestro trabajo, o no tener que hacer alguna de las tareas.

El término Job Crafting o construcción del trabajo, lo definimos como una metodología y/o herramienta de trabajo que nos permite diseñar nuestro puesto de trabajo de forma proactiva, adaptándolo a nuestra forma de trabajar.
Es una tendencia que surge en el ámbito de la psicología de los investigadores J. Berg, J. Dutton y Wrzesniewski (Universidad de Yale). Ellos señalan que la felicidad en el trabajo no depende tanto de las variables externas, sino más bien de las internas (significado que le doy al trabajo, actitud ante el trabajo, percepción del trabajo, hacia donde dirigimos el foco o atención en el trabajo).

Lo que busca esta técnica es detectar qué tareas nos hacen más felices realizar y cuales menos, qué necesitamos para realizar las tareas de una forma más entusiasta, cómo diseñar nuestra jornada laboral y nuestro trabajo focalizándonos en lo que nos aporta bienestar, desarrollando y poniendo en práctica microacciones que lo favorezca o nos aporten una dosis extra cuando tenemos que encarar tareas menos deseadas.

El paso previo antes de aplicarlo será tener consciencia de nuestra situación en el trabajo, conocer qué nvos gusta, en qué somos buenas, cuáles han sido nuestras mayores satisfacciones tanto en el terreno profesional como personal, con el objetivo de conocer nuestras pasiones, fortalezas y así definir los objetivos de nuestro plan de carrera profesional.

Para llevar a cabo esta acción se puede utilizar un análisis DAFO, un estudio de nuestro perfil por competencias, un análisis holístico vida profesional / personal / satisfacción, etc
Se trata de parar y dejar de hacer, para pensar en qué quiero hacer, qué hacer, cómo hacerlo, y en transformarlo en saber hacer

Las tres áreas del Job Crafting:

  • Task Crafting: en base a las aptitudes personales de cada profesional, se modifican las responsabilidades habituales adaptándolas a sus capacidades. De esta forma, se consigue optimizar la jornada laboral mejorando la productividad y reduciendo el esfuerzo y tiempo requerido en cada tarea. Un ejemplo de ello sería, asumir nuevas tareas, que requieran nuevas habilidades, para dejar atrás la monotonía del trabajo.
  • Relational Crafting: incide sobre la manera en la que los profesionales interactúan con las personas de su entorno laboral. Se consigue ser más consciente de los impactos positivos o negativos que se generan al comunicarse con los demás. Cuando hay una incidencia positiva, la satisfacción del trabajo mejora. Por ejemplo, un trabajador puede evitar establecer contacto con trabajadores problemáticos o tóxicos, de su alrededor.
  • Cognitive Crafting: hace referencia a cómo se perciben las tareas y las relaciones derivadas del trabajo. Ayuda a dejar de verlas como una labor prosaica, rutinaria y cerrada ante cualquier cambio potencial pasando a ser un campo abierto donde encontrar la satisfacción y contribuir a causas importantes. Un ejemplo de ello sería, un profesor que no ve su trabajo como dar una sesión técnica a sus alumnos durante unas horas, sino como la posibilidad de cambiar la vida o crear mejores futuros profesionales en una materia, un enfoque mucho más vocacional.

La motivación laboral

La motivación laboral

Cuando un trabajador está satisfecho con su puesto de trabajo es un 12% más productivo y un 31% más eficiente, según sendos estudios de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal junto al Opener Institute for People. Debido a que la relación directa entre motivación laboral y desempeño, se pone de manifiesto en numerosas investigaciones, la felicidad de las plantillas se ha convertido en uno de los aspectos estratégicos del sector empresarial. Ahora bien, para poder abordar este factor es conveniente conocer qué es la motivación laboral, su definición y técnicas de desarrollo.

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso. Cuando los empleados están satisfechos y productivos en el trabajo se sienten más comprometidos con la empresa. La motivación en las empresas no siempre cuenta con el nivel deseado, pero siempre puedes mejorar y realizar acciones para conseguirlo.

Definición.

La motivación empresarial hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus empleados para dar el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Técnicas de desarrollo.

Las empresas tienen a su disposición diferentes herramientas para mantener e impulsar la motivación laboral de sus plantillas:

  • Adecuación al puesto: lo primero de todo es asegurarnos de que el trabajador sea adecuado para el puesto de trabajo que le ha sido asignado. De lo contrario, si no es capaz de llevar a cabo sus tareas o si tiene una capacidad mayor, se desmotivará o se aburrirá. Por el contrario, si es adecuado, se sentirá cómodo y verá como consigue sacar adelante su trabajo sin problemas. Ello aumentará su motivación y autorrealización personal.
  • Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y de la empresa en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el trabajo en equipo.
  • Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores supone múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa cuenta con profesionales más capaces y los empleados ven aumentada su autoestima y satisfacción.
  • Conceder autonomía a los trabajadores. El hecho de que el profesional sienta el respaldo de la compañía para realizar una tarea sin necesidad de un control intensivo o que perciba la confianza para hacer llegar sus ideas y propuestas resulta también muy motivador.
  • Reconocer los logros. Desde premios e incentivos hasta ascensos o sencillos agradecimientos, la motivación laboral, por definición, experimentará un aumento si los directivos saben valorar el esfuerzo de la plantilla.
  • Mejorar las condiciones de trabajo: está claro que si el trabajador no puede llevar a cabo de forma cómoda y correcta su tarea, lo más seguro es que esté desmotivado e incluso pueda sufrir fatiga o estrés. Los trabajadores han de contar con las herramientas adecuadas y una buenas infraestructuras para no sufrir quebraderos de cabeza a la hora de realizar sus labores.

Después de haber leído este texto, no creerás que todo el peso de motivar recae en la empresa, jefe, encargado, etc… ¡Porque no!
También depende de ti. Si quieres estar motivado:

  • Recuerda los motivos por los cuáles necesitas el empleo.
  • Deja de quejarte y acepta los cambios. Sé abierto y receptivo ante todo lo bueno que puede traer lo nuevo.
  • Felicítate a ti mismo si haces correctamente tu trabajo.
  • Convierte tu rincón de trabajo en un lugar agradable. Puedes incluir algún detalle más personal como fotografías o frases motivacionales que recuerden dónde quieres llegar en tu carrera.
  • La buena disposición se contagia así que, rodéate de personas positivas, vitales y entusiastas.

Por último, una frase que demuestra lo que es la motivación:
“Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a aprender cómo se hace.” (Franklin D. Roosevelt)

El salario emocional

El salario emocional

¿Conocéis la frase: “El dinero no da la felicidad “?

Podríamos decir, que hay muchos motivos para trabajar, pero el más obvio, es poder percibir un salario económico por hacerlo.
Aunque recientes estudios demuestran, que el salario en forma de € que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante, si la empresa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos, por los cuales merezca la pena trabajar en la compañía.

¿En qué consiste exactamente el salario emocional?

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes.
El salario emocional logra que los valores se materialicen en actos, hechos, conductas que contribuyen a una mejor calidad de vida de los trabajadores.

Vamos a ver algunos ejemplos que nos ayudarán a concretar un poco todo este tema.

  • Poder trabajar desde casa de forma puntual o incluso de manera constante es algo que cada día valoran más los empleados. En primer lugar porque mejora la conciliación familiar y en segundo lugar porque evita el desplazamiento al trabajo con todo lo que ello conlleva (atascos, gastos, estrés…). EL trabajador honesto devolverá a la empresa más implicación como respuesta a esta libertad.
  • Disponer de flexibilidad horaria, se trata de otra práctica fácil de implementar, gratuita y realmente interesante. Mejora la conciliación familiar de los empleados y su productividad, debido a que se adapta mejor al ritmo de su vida.
  • Realizar actividades de equipo, reuniones distendidas, comidas, alguna celebración, dinámicas de construcción de equipos. Unas relaciones personales bien construidas, ayudan a lleva a cabo mejor el trabajado diario.
  • Ofrecer un plan de desarrollo profesional: Por ejemplo se puede ofrecer una bolsa de fondos dedicados para formación de los empleados, pagar la asistencia a eventos y congresos de interés o incluso ofrecer coaching. Esto también genera un beneficio directo para la empresa, cuanto mejores sean los conocimientos y habilidades de tus empleados, mejores serán sus resultados.
  • Ofrecer posibilidades de mejora de salud. Por ejemplo instalar un pequeño gimnasio, ofrecer duchas para que el equipo pueda acudir al trabajo en bicicleta, servicio de fisioterapia, servicio de comida saludable al mediodía, etc. Un trabajador con mejor salud, tiene menos bajas, menos fatigas y mejor sentido del humor
  • Ofrecer descuentos de empleado. Poner a disposición del trabajador descuentos en los productos de la empresa o en los de los clientes de la empresa puede ser una motivación extra. Además, que serán los primeros prescriptores del producto, generando publicidad positiva en su entorno.
  • Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados, incítales a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que vale.

Beneficios principales del Salario Emocional

  • Atracción de talento.
  • Reducir el absentismo laboral.
  • Mayor compromiso de los empleados.

Cuando un empleado se siente feliz en una empresa (cumple con sus expectativas profesionales y personales), es menos probable que la abandone por un salario mayor. Además los empleados tienden a percibir positivamente todos los extras que la empresa facilita para mejorar la motivación del equipo y lo compensan en forma de esfuerzo y compromiso.

¿Cómo elegir la profesión correcta?

¿Cómo elegir la profesión correcta?

¿Cuánta gente no es feliz en su Trabajo? o ¿Cómo es que trabajas de esto si estudiaste aquello?

Seguro que son preguntas que te dan a pensar y quizás, en algún momento de tu vida te has planteado si prefieres:

  • Trabajar o no de cara al público.
  • Trabajar en una oficina o tener un empleo más físico.
  • Trabajar con las manos o llevando / utilizando una máquina

Vamos a poner estas ideas en orden.

Lo primero es lo primero. Debes realizar un buen ejercicio de autoconocimiento, este es necesario para que puedas encontrar la profesión que mejor encaje contigo.

Puedes:

A partir de aquí te dejo estos consejos:

  • No corras, debes tomarte todo el tiempo necesario para decidir la profesión. Lo más probable es que te dediques a ella durante toda tu vida laboral o te sriva de base para progressar.
  • Debes tener en cuenta las expectativas a nivel salarial en el futuro. Pero debe ser un factor complementario, no el principal, para tu decisión. Por mucho que cobres, si odias tu Trabajo, nuca seràs feliz.
  • Por ningún motivo debes escoger una profesión por moda, o porque sea una decisión impuesta por los demás.

Y esta advertencia

  • Desconfía de cualquier empleo que prometa ingresos fáciles. Un empleo con estas características no aparece a menudo.

Por último, cuando ya tengas un veredicto, te aconsejo un par de ejercicios más.

  • El primero es muy simple, se trata de hablar con alguien que ya tenga este empleo y que te cuente su experiencia.
  • El segundo es comprobar de nuevo, que las condiciones del trabajo te encajan:
    • Tareas más habituales de la profesión.
    • Tipo de herramientas, instrumentos o materiales que se utilizan.
    • Condiciones de trabajo habituales: horario, salario, entorno, etc.
    • Nivel de formación requerido.
    • Características personales más adecuadas para el trabajo.
    • Perspectivas futuras de la profesión.
    • Profesiones parecidas y relacionadas.

Si contrastando la idea que sale del autoconocimiento, con estos 2 últimos ejercicios, aún estas convencido… !Felicidades! ya sabes a que debes dedicarte.

El currículum ciego ¿A favor o en contra?

El currículum ciego ¿A favor o en contra?

Actualmente vivimos en una sistema de contratación con discriminaciones por género, edad, origen, etc.
Con la intención de evitar que esto suceda, en algunos países se viene usando desde hace años el llamado currículum ciego. Un CV anónimo en el que se suprimen las referencias personales tales como el nombre y apellidos, el sexo o la edad, y en el que tampoco se incluye una fotografía u otras circunstancias personales del candidato con el objetivo de que el seleccionador se centre exclusivamente en las competencias.

El objetivo es que nada que no sean las competencias del trabajador sea un factor determinante a la hora de contratarlo.
¿Qué diferencias tiene?

  • Género: Este sección no existiría en el nuevo modelo.
  • Nombre y apellidos: Los empleados solo pondrían sus iniciales y un número personal.
  • Foto: Los curriculums en este sistema estarán exentos de fotografías del empleado.
  • Correo electrónico: Los empleados deberán tener un mail sin referencias personales solo para su curriculum.
  • Dirección y nacionalidad: No habría que poner ninguno de estos datos en el currículum

Los partidarios de este sistema, insisten en que evitará, tanto a nivel consiente como inconsciente, ser injusto con un candidato y que puede ayudar a encontrar a la persona más indicada para cubrir cada vacante.

Para mí no es una medida útil contra la discriminación. Solo sirve para posponerla en etapas posteriores del proceso de selección. Lo que debe cambiar son los criterios de evaluación, esconder información no debería ser visto como una ventaja.

Además, a pesar de que se omitan los datos que ofrecen información clara del género, edad o procedencia del candidato, los reclutadores pueden inferirlos de otros datos que sí aparecen en los currículums. Por ejemplo, la experiencia ofrece una orientación sobre la edad.

Por otro lado, hay empresas que lo que quieren es precisamente, es dar la imagen de empresas humanas y con RSE (Responsabilidad Social Empresarial). Es decir, la accesibilidad y la incorporación de personas con discapacidad enriquecen la política de Responsabilidad Social de su empresa.

Por último, siempre se debe pensar en las empresas más pequeñas. Para ellas, si el currículum no facilita los datos personales que respondan al perfil que se busca, se estará imposibilitando una primera criba y dando lugar a la pérdida de tiempo tanto para el candidato como para la empresa o el autónomo, incrementando sus costes de selección.