Remuneración por desempeño

Remuneración por desempeño


Seguro que conoces a dos personas que prácticamente cobran lo mismo, pero que no trabajan lo mismo. Y es que, la mayoría a día de hoy, cobramos por tiempo laborado y no por objetivos alcanzados o tareas realizadas.
La remuneración por desempeño es un tipo de retribución por el trabajo muy conveniente cuando el rendimiento se puede valorar. Es ideal en trabajos que son fáciles de medir y normalizados. Con este sistema se busca que haya una relación conveniente entre el rendimiento que se ha alcanzado y el salario conseguido. La retribución por desempeño busca premiar al trabajador en función a este factor, pero no sólo se debe valorar la cantidad de trabajo sino también la calidad, de esta manera se evita que el empleado realice el trabajo con prisas y en mayor cantidad pero dejando de lado la calidad.

¿Y cómo funciona? Pues lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Lo que se intenta con esto, es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa.

Existen empleados que pierden la motivación debido a que llevan mucho tiempo siendo recompensados de la misma manera y no tienen razones que les impulsen a mejorar su rendimiento. Esta remuneración ayuda a que los trabajadores estén más motivados y aumenten su productividad, básicamente querrán ver que su salario aumenta. Aunque la motivación podría venir por otros factores, no hay duda, que el económico siempre es una vía rápida para conseguirla.
Establecer este sistema hará que se atraiga talento a la organización. Los empleados más exitosos y mejor cualificados querrán trabajar en una empresa en la que puedan demostrar que son valiosos y así poder obtener un mejor sueldo. Así pues, los sistemas de retribución variables son una excelente manera de retener a tus trabajadores más cualificados y atraer a los mejores talentos.
Es una forma muy rápida de ir solucionando problemas, debido a que esta compensación focaliza la atención de los empleados en las prioridades de la empresa y esto permitirá impulsar el negocio.

Pero como en todos los sistemas de remuneración no todo puede ser perfecto, y por lo tanto también existen inconvenientes cuando se aplica la retribución por desempeño
Uno de los principales inconvenientes que presenta es la rivalidad que puede generarse a nivel individual entre los empleados. Todos querrán ser los mejores y cobrar más que el otro, por lo que el ambiente laboral en muchas ocasiones puede verse afectado. También puede comprometer el trabajo en equipo, creando rivalidades entre departamentos y generar una competencia insana entre trabajadores.
Otro inconveniente de este modelo es que es difícil no caer en la subjetividad en el momento de medir el rendimiento de un empleado. Si no se consigue trazar un plan de compensación por rendimiento que evalúe a los empleados de una forma justa y objetiva, este método puede llegar a ser contraproducente.
Y en cierto modo, también se debe pensar si interesa tener empleados que solo se centraran en conseguir recompensas.

Dan Seligman, columnista de la revista Forbes. dijo una vez que “Un aumento de sueldo es como un Martini: sube el ánimo, pero sólo por un rato.”

Los 9 Roles Belbin

Los 9 Roles Belbin

¿Por qué unos equipos de trabajo tienen éxito y otros fracasan?

Esta pregunta planteada por el equipo directivo de la Henley Business School fue el germen de la investigación encargada al Dr. Meredith Belbin en el año 1969
Para hacer frente a este reto se rodeó de un equipo multidisciplinar: Bill Hartston, matemático y maestro internacional de ajedrez; Jeanne Fisher, antropóloga que había estudiado tribus de Kenia y Roger Mottram, psicólogo ocupacional.
Este fue el origen de una larga investigación que permitió al Dr. Belbin publicar en 1981 su Teoría de Roles de Equipo Belbin, posiblemente una de las más importantes en el campo de la psicología y con una amplia repercusión en la gestión de equipos de trabajo.
Según dicha teoría, dentro de un equipo se identifican 9 roles, cada uno de los cuales exhibe una serie de puntos fuertes y de limitaciones. La conjugación de diferentes roles es lo que da riqueza a un equipo, de ahí la importancia para cualquier directivo o responsable de equipos de dominar, si no la teoría misma, la práctica de esta teoría para lograr que un grupo de trabajo funcione como un reloj. Y es que, ya lo dijo el propio Belbin: “Simplemente juntar a varias personas y esperar que trabajen como un equipo no es suficiente.”
El doctor Belbin observó que un equipo no es un conjunto de personas adscritas a determinados puestos de trabajo, sino una congregación de personas donde cada uno de ellos desempeña un rol que es comprendido por el resto de miembros. Los miembros de un equipo negocian entre sí el reparto de roles y desempeñan de manera más eficaz aquellos que les son más naturales.
Por otra parte, en el plano individual, es útil y necesario dominar los roles propios para saber aprovecharlos. Cada persona puede desempeñar una media de 3 o 4 roles, dependiendo de la situación y el contexto. Conocer los roles de uno mismo es la llave para obtener el mayor rendimiento posible de sus fortalezas y para minimizar sus debilidades. Sin embargo, para identificar esos roles y conocerse a uno mismo no basta con mirarse a un espejo. Es necesaria una observación externa e imparcial, ya que los roles se manifiestan durante la actividad grupal, y el autodiagnóstico se hace complicado.

¿Cuáles son los 9 roles Belbin de equipo?

  • Coordinador (rol social). Es la persona que muestra un comportamiento maduro, seguro de sí mismo/a y tiene dotes de buen comunicador. Promueve la toma de decisiones, es el que organiza el trabajo y coordina los esfuerzos del grupo.
  • Cohesionador (rol social). Como su nombre indica es una persona que vela por el buen clima dentro del equipo, es cooperador, empático y diplomático. Es un buen mediador en cualquier conflicto o enfrentamiento.
  • Investigador de recursos (rol social). Es una persona generalmente extrovertida, encargada de generar contactos y todos los beneficios que ello implica. Si se necesita información del exterior este es el encargado.
  • Cerebro (rol mental). Es la creatividad en persona, imaginativo y nada ortodoxo. Es una fuente de ideas y soluciones para el equipo.
  • Especialista (rol mental). Aporta cualidades y conocimientos clave sobre la tarea que desarrolla el equipo, es el integrante que domina el sector.
  • Monitor evaluador (rol mental). Siempre se está replanteando el método y las acciones realizadas para intentar obtener mejores resultados.
  • Implementador (rol de acción). Es capaz de convertir los planes, las ideas y las estrategias en acciones definidas y concretas. Es disciplinado y eficiente.
    Impulsor (rol de acción). Trabaja bajo presión y tiene mucha iniciativa y coraje. Es el que mueve el equipo, el que da energía y ritmo. Es retador y puede pecar de ejercer demasiada presión sobre los demás.
  • Finalizador (rol de acción). Como su nombre indica su papel es que las tareas se hagan con el estándar de calidad exigido en el plazo exigido. Es concienzudo, responsable, esmerado y un perfeccionista.

Diferencias entre “soft skills” y “hard skills”

Diferencias entre “soft skills” y “hard skills”

Años atrás, el currículo básico se componía solo, de datos personales, experiencia y formación.
Y por correspondencia, en los procesos de selección, los profesionales encargados de escoger a la persona adecuada para el puesto realizaban un análisis del candidato en base a las hard skills o habilidades duras.

¿Qué son las hard skills?
Las habilidades duras son aquellos conocimientos adquiridos mediante la formación educativa reglada, así como mediante la experiencia profesional. Generalmente, la persona aprende las “hard skills” en el aula, mediante la utilización de libro u otros materiales, o en el trabajo mediante la repetición constante de su tarea. Podemos decir que las habilidades duras son todas aquellas habilidades concretas que permite llevar a cabo una determinada tarea o trabajo. Ejemplos de estas habilidades serían: los grados o certificados académicos, competencias en idiomas extranjeros, programación de ordenadores, conocimientos legales o manejo de maquinaria industrial.
Es cierto que alcanzar un buen nivel de este tipo de habilidades duras te abre puertas ya que las empresas demandan empleados formados en diversas áreas para solucionar sus problemas. La parte negativa de sólo poseer las hard skills es a la hora de diferenciarse, ya que hay muchos candidatos pueden poseer el mismo nivel o incluso uno mayor. De hecho, una de sus características es que siempre son cuantificables y por lo tanto, comparables. Y lo peor es que las hard Skills son esenciales para un trabajo determinado pero son inútiles para otro, los conocimientos de un cirujano por válidos que sean, no le sirven a un panadero.

Hoy en día, en cambio, los responsables de recursos humanos saben que las más difíciles de encontrar son las habilidades blandas y que también son las más importantes, ya que con buena actitud y motivación, los empleados pueden aprender nuevas habilidades, pensarán de forma más innovadora, sabrán adaptarse mejor a los cambios y conseguirán ser más productivos


¿Qué son las soft skills?
Las habilitades blandas son todas aquellas habilidades que no son necesarias para el desarrollo técnico de un trabajo pero que hacen aumentar su calidad.
Las soft skills son todas aquellas habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, la capacidad de comunicación, la habilidad de trabajar en equipo, la facilidad de adaptarse a los cambios, también destacan el liderazgo, el autocontrol, la productividad personal, la negociación, la gestión del estrés, la resolución de conflictos y la gestión del tiempo. Como se puede apreciar, las habilidades blandas tienen más que ver con las actitudes de los empleados para enfrentarse al día a día en la empresa. Estas habilidades son transversales a cualquier carrera profesional. Cualquiera de las características anteriormente descritas, son necesarias en cualquier puesto de trabajo, puesto que las soft skills, son el conjunto de características que nos hacen destacar como buenos profesionales.

La comunicación interna de la empresa

La comunicación interna de la empresa

Cuando se empezó a utilizar este concepto, era para identificar como se difundían de forma vertical notificaciones de tres tipos: laboral, operativa y organizacional; es decir, información sobre condiciones de trabajo, salarios, normativa, etc. Con esta práctica, se consiguió establecer una relación fluida entre todos los trabajadores de la empresa.

El problema es que una buena comunicación nunca debe ser sólo unidireccional, ya que se perdería uno de los beneficios más importantes del proceso: la respuesta y la interacción. Era información pero no comunicación.

Para ilustrarlo un poco más, siempre se habla de la importancia que tiene escuchar y entender a los clientes, pero no siempre se le presta la atención necesaria a las relaciones entre empleados y directivos de una empresa. ¿Cómo es que escuchamos con más facilidad a los de fuera que a los de dentro?

La comunicación interna es uno de los elementos clave para que el ambiente de trabajo, las relaciones entre los clientes internos y la motivación de los mismos sea efectiva. Mediante ella se pueden transmitir valores estratégicos y objetivos, creando fidelidad y sentido de pertenencia a la empresa.
Cuidado que, aunque no lo creas, la comunicación interna existe siempre. La no comunicación entre personas que comparten espacio e intereses comunes es simplemente imposible. Por lo tanto, cuando desde la dirección de la empresa no se estructura y planifica la comunicación interna, ésta se despliega informalmente con el consiguiente perjuicio para el buen funcionamiento.
No es que la comunicación informal se deba erradicar, pero debemos ser conscientes de que ésta se construye sobre todo en rumores, verdades a medias e información dispersa que circula sin control. Nada de ello ayuda a la gestión profesionalizada de los recursos humanos.

Por todo esto, surge la necesidad de crear un plan de comunicación interna que le de coherencia a todas las acciones que intenten mejorar la comunicación dentro de la empresa.
El plan de comunicación interna es una guía de trabajo que recopila y concreta los objetivos que se desean alcanzar, como pueden ser:

· Aumentar la intención de colaboración y compromiso
· Reducir la dificultades en la circulación de la información,
· Mejorar el clima laboral
· Ayudar a la toma de decisiones efectiva
· Etc

Y se concreta la acciones a implantar especificando los responsables de su ejecución, audiencias a las que se dirige, objetivos, mensajes claves, los canales de comunicación recomendables, medios de evaluación y seguimiento.


Las empresas deben diseñan planes únicos basados en estudios y diagnósticos propios, según los antecedentes de comunicación interna, circunstancias de su sector empresarial y necesidades informativas de sus empleados.

Por último, vale la pena recordar que la comunicación debe ser bidireccional. La Comunicación descendente, surge desde los directivos de la empresa y desciende a los distintos niveles de la pirámide jerárquica. Su finalidad es informar instrucciones, objetivos o políticas de la empresa.
Las herramientas más típicamente utilizadas para desarrollarlas son: el manual de bienvenida, una publicación institucional (revista, periódico, newsletter…), las reuniones informativas y circulares o correos electrónicos grupales
La comunicación ascendente permite a los empleados plantear ideas y sugerencias, así como dar retroalimentación a la comunicación descendente.
Entre las herramientas más utilizadas para alentar este tipo de comunicación figuran el buzón de sugerencias, la entrevista con el jefe, los círculos de calidad y las reuniones periódicas de equipo.

Las habilidades laborables necesarias para el 2030

Las habilidades laborables necesarias para el 2030

Teniendo en cuenta la relevancia que tendrán la inteligencia artificial, la cibernética o la biotecnología, cambiará el entorno laboral actual y habrá que estar preparado, la valía y cualidades personales de cada uno, entrarán en competencia directa con estas evoluciones, por lo que si queremos seguir siendo una pieza clave en el mercado laboral, deberemos evolucionar con él y adquirir nuevas habilidades y competencias que nos hagan ser más competitivos.

Este artículo está escrito, con la única intención de informar cuales son las tendencias, de lo que parece ser, que serán las cualidades más valoradas de aquí a una década.
Siempre ha existido el debate de si… ¿se nace o se hace? Obviamente todos tenemos una cualidades innatas, pero prácticamente todo se puede entrenar.

Algunos teóricos proponen la “regla de las 10.000 horas” con el argumento de que es un período de tiempo suficiente para practicar una acción y alcanzar un nivel de excelencia. Ósea que en principio, hay tiempo de sobras, como para prepararse y adaptarse.

Las habilidades que debería tener cualquier profesional que quiera permanecer activo en el 2030 son:
1. Resolución de problemas complejos
Los problemas del día a día requieren personas que sepan cómo resolverlos de una manera única y eficiente. Tener un proceso para resolverlos es clave para determinar la mejor solución en cada caso. Por ejemplo, definir el problema, generar soluciones en un abanico de opciones, implementar la más adecuada y comprobar su resultado, sería un buen proceder.
2. Pensamiento crítico
Aparece cuando una persona toma decisiones o analiza las opciones con el fin de producir una solución o guiar sus acciones, usando experiencias pasadas y actuales, observaciones, y razonamiento, uno piensa críticamente cuando enfrenta cualquier dilema o decisión.
3. Creatividad
Es la capacidad de crear o desarrollar ideas y a nivel laboral puede significar, la capacidad de convertir en realidad los proyectos que se hayan conceptualizado.
4. El manejo de personas
En este apartado existe una regla de oro: trata a las personas cómo quieres ser tratado. Además aprender a delegar las tareas, a fijar normas claras, motivar a los compañeros, utilizando siempre el respeto, tacto, ética y empatía, ayudará a realizar esta complicada tarea.
5. Coordinación con los demás
Esta es esencial para el buen funcionamiento de cualquier organización. Para lógralo es necesario desarrollar la capacidad de comunicarse de manera efectiva.
6. Inteligencia emocional
Se trata de alcanzar una suficiente madurez emocional que requiere ser consciente de tu propia personalidad, estilo de trabajo y métodos de comunicación. La inteligencia emocional se trabaja de la mano con la gestión de personas, ya que, una vez que sabes cómo funciona tu cerebro, entonces puedes buscar manejar las relaciones personales y profesionales con mayor eficacia.
7. Juicio y toma de decisiones
Se refiere a la habilidad para escoger entre varias opciones y elegir la mejor y más efectiva.
8. Orientación de servicio
Esta capacidad debe buscar anticiparse a identificar las necesidades de los clientes y encontrar la forma de ofrecer un servicio y una atención que no solo cubra esas necesidades de forma efectiva sino que además, supere las expectativas.
9. Negociación
Esta habilidad es importante para romper las barreras y lograr soluciones que sean mutuamente beneficiosas y exitosas.
10. Flexibilidad cognitiva
Es la capacidad de adaptarse y acercarse a diferentes situaciones inesperadas. Esto significa dos cosas: que una persona debe tener la capacidad de ser flexible y adaptarse a los problemas que puedan surgir y también ser capaz de aprender de los procesos y técnicas rápidamente cuando entran en un ambiente nuevo o desconocido.

La importancia de desaprender

La importancia de desaprender

La frase “Los analfabetos del siglo 21 no serán aquellos que no sepan leer ni escribir sino aquellos que no sepan desaprender.“ de Alvin Toffler es perfecta para abrir este artículo.

¿Cuántas veces habéis escuchado la frase “Esto siempre se ha hecho así”?

Lo que tú haces, lo que hace bien, lo que hace que destaques , lo que has aprendido…. te da confianza y protección, pero al mismo tiempo es tu principal limitación frente a un proceso de cambio.

Desaprender no es lo contrario de aprender. Consiste en replantearte lo que hasta este momento se ha considerado inmutable. Supone plantearse de forma crítica lo que hemos aprendido. Quizás haya conceptos que olvidar o renovar aquellos que se hayan quedado obsoletos. Esto es, romper con los automatismos heredados y asimilar nuevas competencias.

Desaprender y volver a aprender es cultivar la cultura del esfuerzo, es asumir que somos seres con capacidad para replantearnos lo que nos enseñan y para aplicar la innovación en nuestra formación y en nuestro trabajo.

Hay cambios a nivel mundial que nos afectaran a todos:

  • La digitalización transforma el comercio, el turismo, la prensa, la música, la banca, la industria, la Administración.
  • La robotización provoca pérdidas de puestos de trabajo y no solo en las fábricas. Aunque la tecnología, al final, crea más empleo del que destruye.
  • La inteligencia artificial de la plataforma Watson revoluciona el mundo jurídico, y el software predictivo.

Lo complicado será cambiar nuestros hábitos para adaptarnos a los cambios que ya están aquí y que, nos guste o no, van a continuar produciéndose a un ritmo vertiginoso
Hay estudios que indican, que el 65% de los niños que hoy comienzan Primaria trabajará en puestos que no existen.

Y es que hay profesiones que no existían hace diez años hoy se demandan cada vez más: desarrolladores de apps, gestores de redes sociales, conductores de Uber, ingenieros de equipos electrónicos autónomos, especialistas en ciberseguridad, profesores online, etc
Y modelos de negocios como compartir casa (Airbnb), taxis sin chofer (Waymo) o los repartidores a domicilio a voluntad ( Glovo) que en el 2000 eran impensables.

Si no somos capaces de “reaprender” y adaptarnos a los nuevos tiempos estaremos perdiendo oportunidades. Porque recuerda que, nada es para siempre

Por último os dejo con una frase tan cierta como graciosa: “La forma más rápida de convertirse en un perro viejo es dejar de aprender trucos nuevos” John Rooney

Absentismo laboral

Absentismo laboral

Empecemos por definirlo. Según la RAE, el absentismo se define como “Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación” y “Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo”.

Los principales tipos de absentismo son:

  • Presencial: Es cuando a pesar de estar en su puesto de trabajo el trabajador dedica parte de su jornada laboral a realizar tareas que no son propias de la misma, como por ejemplo tareas personales.
  • Justificado: Es cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo de forma justificada y tras avisar a la empresa de las causas de su ausencia. Dentro esta categoría se incluyen las vacaciones, las enfermedades, bajas,  etc…
  • Absentismo sin justificación ni aviso: Consiste en no avisar a la empresa de que se va a faltar y el motivo por el cual hacerlo y por tanto sin su autorización.

¿Cuáles son Consecuencias del absentismo laboral? Pues son muchas i en diferentes ámbitos:

Para el trabajador:

  • Reducción de ingresos debido a sanciones e incluso al despido de forma justificada
  • Perdida del hilo del trabajo que conlleva una disminución de la productividad.
  • Mal ambiente laboral con los compañeros.

Para la empresa:

  • Supone un aumento de los costes laborales para la empresa, debido a las ausencias del trabajador.
  • Empeoramiento del clima laboral.
  • Descenso de la productividad y competitividad

Para la Seguridad Social:

  • Aumento del gasto sanitario por enfermedades que no son reales.
  • Saturación en la Seguridad Social provocando deficiencias en el servicio.

Según el informe del absentismo de Adecco 2018:

“La tasa de absentismo repunta en el último año hasta el 5%, es decir, crece un 21% desde 2014, lo que la sitúa en nuevo máximo histórico. Hasta entonces, el máximo se alcanzó en 2007, cuando era del 4,95%”

“El absentismo es un fenómeno social, económico y laboral que afecta de manera directa a nuestra sociedad y a nuestro sistema productivo y sanitario. Esta práctica ha supuesto durante el último año un coste total que asciende a 76.449,53 millones de euros, lo que supone un incremento del 10,58% interanual”

El absentismo se produce por 3 motivos:

  • La cultura laboral. “Para no ir a trabajar un día, no pasa nada.” Básicamente no somos conscientes y quizás no queremos serlo, de lo que conlleva este pensamiento
  • La situación de la económica en general, como hemos podido ver en los datos del informe, el % de absentismo, va paralelo a las condiciones del país. Es decir, que en épocas de crisis el absentismo se reduce por el miedo de los trabajadores a perder su trabajo y en las épocas de recuperación las ausencias injustificadas al puesto de trabajo aumentan.
  • El aumento de contratos indefinidos y la sensación de que el trabajador se encuentra más respaldado para proteger su empleo.

¿Qué pueden hacer las empresas al respecto?

Por una parte prevenir. Dando buenas condiciones de trabajo que eviten al máximo posible las bajas y ofreciendo motivación laboral, para aumentar el vínculo del trabajador con la organización.

Por otra parte corregir. Controlando muy bien los horarios, controlando de los partes médicos y de las mutuas, contratando, si hace falta un servicio de investigación al respecto.

Y si es mejor prevenir o corregir… pues eso dependerá en cada caso. Pero sería ideal que cada empresa hiciera una valoración lo más aproximada posible del coste del ausentismo e incluso debería hacerlo para cada unidad autónoma de la misma. Este ejercicio es necesario para saber cuánto dinero pierde y sacar conclusiones para invertir en reducir el ausentismo laboral.