Actos que molestan a tus compañeros de trabajo

Actos que molestan a tus compañeros de trabajo

Es asombroso ver como personas que hace un tiempo no se conocían, con formaciones, experiencias, edades y orígenes distintos, puedes estar encerradas en unas oficinas y trabajar de forma productiva, cooperando entre ellos, progresando profesionalmente y con un buen ambiente de trabajo.
Pues este articulo juntamente va, de las acciones diarias y pequeñas que rompen esta situación ideal. Digo pequeñas, porque: llevarse el mérito por lo que hace otra persona, echarle la culpa a alguien de tus propios errores, que se te pasen las fechas de entrega o tener un comportamiento ofensivo, ya sea sexual o de cualquier otro tipo… son muy evidentes y generalmente ya somos coincidente de ellos. Hoy describiré actos más simples, pero que pueden llegar a ser muy molestos.
1) Mandar emails todo el rato y por cualquier cosa interrumpe el trabajo de los demás. Manda los emails necesarios únicamente. Hay temas que puedes hablar con tus compañeros cara a cara.
2) El trabajo desarrollado por cada uno de los empleados es igual de importante para el funcionamiento de la empresa. No por ser el jefe o tener un puesto más alto debes desprestigiar el trabajo de tus compañeros y hablarles como si fuesen menos importantes.
3) A menos que tengas algún tipo de acuerdo con quienes comparten tu oficina, escucha tu música usando auriculares.
4) No atender el teléfono, al email o al WatsApp simplemente porque no te apetece, provoca que se retrase una tarea. Tardar en resolver un problema, puede suponer que este crezca.
5) Aunque suene trivial, a mucha gente le molesta que cuando alguien se sirve el último café deje la cafetera vacía sin tener en consideración al próximo que necesite reponer sus energías.
6) Muchas empresas apoyan los horarios flexibles, pero tus compañeros pueden molestarse si ven que te aprovechas demasiado de esto. Normalmente lo notarán porque serás el último en llegar y el primero en irte. Puedes disfrutar de los horarios flexibles, pero no le eches la carga de trabajo a tus compañeros.
7) Ir al trabajo cuando estás enfermo puede parecer heroico, pero puede suponer un riesgo de contagio para los compañeros. Si estás malo, intenta teletrabajar o cógete el tiempo que necesites hasta que mejores o como mínimo, toma las máximas precauciones para no compartirlo.
8) Llevar en el tupper algo de comer con un olor insoportable, puede estropear la hora de la comida de los compañeros. Hay que recordar que trabajamos muy cerca los unos de los otros.
9) Las llamadas personales en el trabajo no aportan nada positivo. Las conversaciones privadas son eso: privadas. Hay que tenerlas en un momento y a un volumen en los que no molesten a nadie
10) Hacerle la pelota al jefe y demás altos cargos, solo hará que el resto de compañeros piense que esa persona es falsa y solo quiere ganarse la confianza de los demás.
11) Por mi experiencia, una de las quejas más comunes es, precisamente, que otra persona no pare de quejarse y sea negativa. Por desgracia, los agoreros son los últimos en enterarse y piensan que todos a su alrededor ven las cosas como ellos.
12) Sin querer entrar en la famosa guerra de fumadores y no fumadores, no se debe utilizar este hábito como excusa para tener más descansos que otros.
En serio, podría seguir… Pero prefiero parar aquí. ¿Te animas a seguir tú, para reflexionar más sobre el tema?
Sería fantástico poder hacer en el trabajo una sesión con los compañeros y plantear una lluvia de ideas con el mismo título que este artículo, para hacer una lista como esta y poder mejorar la situación.

La rentabilidad de la amabilidad en el trabajo

La rentabilidad de la amabilidad en el trabajo

Hoy, como siempre, este artículo está dedicado a mejorar el entorno laboral, pero realmente, es algo para la vida, que podemos aplicar a fuera del trabajo y si no me crees, la próxima vez que vayas a algún establecimiento, sé más simpático de “lo normal”, por ejemplo: agradece el corte al peluquero o felicita a un camarero por su trabajo, verás cómo le cambia la cara y a ti, no te ha costado nada.

La amabilidad en el trabajo repercute de manera directa en el éxito empresarial. La cultura de la colaboración y el respeto resulta especialmente útil en momentos de gran tensión o crisis internas, tan habituales en el día a día, dado que un intercambio de pareceres desde la sinceridad, la honestidad y el respeto, resulta mucho más inteligente en términos prácticos que la tendencia a la discusión y a la confrontación por motivos ajenos o conflictos pasados.

Las ventajas de ser amable son:

  1. Hace que te sientas mejor tú.  La forma más fácil de hacernos la vida más agradable a nosotros es hacerla más agradable a los demás.
  2. Hace que los demás se sientan mejor. La amabilidad favorece un ambiente de trabajo armónico y permite evitar el estrés y generar una mayor colaboración en los equipos de trabajo.
  3. Atrae a tu vida personas amables. La amabilidad funciona como un imán, en cuanto empiezas a practicarla se contagia a las personas que la reciben. Sin darte cuenta estarás rodeado de personas amables y mejorará tu calidad de vida.
  4. Te asegura un mejor futuro laboral. A nadie le gusta lidiar con seres antipáticos, y por tanto, rara vez son considerados para acceder a un trabajo o ascender a puestos importantes.
  5. Llámalo karma o la ley de causa y efecto, pero todo lo que das te vuelve. Si eres poco generoso con tus colegas, raramente alguien responderá a tu pedido de auxilio cuando necesites ayuda.
  6. Mejora tu salud ya que reduce el estrés, mejora el sistema cardiovascular, equilibra la presión arterial y genera bienestar físico y emocional.
  7. Te ayuda a ser mejor persona. Cuando te esfuerzas por ser amable, te vuelve mejor persona. Ser amable requiere ser generoso, paciente, honesto, cuidar las formas, sincero.

Y la buena noticia, es que esa amabilidad se puede entrenar y desarrollar. Aquí os dejo las formas más fáciles de serlo:

  1. Sonríe. Sonreír no sólo es agradable para quien te observa, sino también para ti. Te predispone en un mejor ánimo y hasta modifica tu tono de voz
  2. Utiliza las palabras mágicas: por favor, gracias, perdón, con su permiso, a la orden, buen provecho.
  3. Practica la cortesía: saluda y despídete mirando a los ojos. Responde las llamadas, no hagas esperar y se puntual.
  4. Se observador. Apreciar y agradecer un trabajo bien hecho, es justo y seguro ayudará a que se repita.

Recuerda la regla de oro: “Trata a los demás como te gusta que te traten a ti”

Y por último… ¿Sabías que existe un día mundial dedicado a la amabilidad? Pues, sí. Desde 1997, cada 13 de noviembre se celebra el Día Mundial de la Amabilidad, para animar a las personas a tratar a los demás con benevolencia

Errores comunes en los procesos de selección

Errores comunes en los procesos de selección

¿Has calculado cuál es el costo de una mala contratación de personal para tu empresa?

El éxito de un proceso de selección depende de multitud de variables, conocerlas y barajarlas todas es esencial, primero para encontrar y distinguir al talento y segundo para motivarlo y que se incorpore a nuestro proyecto.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas y se consideran la base de una efectiva gestión administrativa del talento humano y, sobre todo, los cimientos para un desempeño adecuado del mismo.

Voy a compartir algunos de los errores habituales que pueden cometer las empresas al llevar a cabo este proceso tan importante:

  • No identificar las necesidades de la empresa. Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que dominar? ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en relación al puesto, tanto en el corto como en el largo plazo? Preste atención. No dé por sentado que usted necesita un cierto tipo de empleado. Verifique sus presunciones.
  • Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda. La gente de Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros lugares.
  • La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas. Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.
  • No mantener contacto. En ocasiones, los candidatos no son los adecuados para un puesto de trabajo. No obstante, es recomendable conocerlo mejor y así poder contactarlo cuando surja una oportunidad de empleo más apropiada. De igual manera, así aumentará la confianza del candidato hacia nuestra organización y ahorraremos tiempo en futuros procesos de selección.
  • Las descripciones largas, aburridas o, por el contrario, poco detalladas ahuyentan a los candidatos quienes quieren conocer en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos. Si la oferta de empleo no es adecuada, probablemente la persona en busca de empleo decidirá no seguir leyendo y, por lo tanto, no inscribirse.
  • Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo. Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Si tiene una alta tasa de rotación de personal o problemas de desempeño dentro de la empresa. Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas y  si se cometieron algunos de los errores marcados arriba.

El reclutamiento colaborativo

El reclutamiento colaborativo

El reclutamiento colaborativo es el método de selección de personal que integra tanto a los profesionales de recursos humanos como a otros profesionales de distintos departamentos.

Los diferentes puntos de vista perfilan las necesidades y cualidades específicas reales que debe poseer el futuro candidato, creando un proceso de selección mucho más objetivo y efectivo. Debido a que un empleado puede ser contratado para un departamento en concreto, pero que este tenga relación con otros, es el motivo por el cual las competencias deben de ser mayores.

El mejor ejemplo y más completo sobre el reclutamiento colaborativo que conozco es el que el Sr David Tomas ejerce en la empresa Cyberclick. Su proceso selección es largo y sistematizado, asumible para pocas empresas. En su selección se le da mucha importancia a los valores del candidato. Voy a intentar detallarlo a continuación.

El procedimiento empieza una vez comprobado que la persona tiene los conocimientos técnicos básicos requeridos para la posición. Entonces se ponen todos los esfuerzos en asegurar que encaje dentro del equipo y de la compañía: se realizan hasta 7 entrevistas diferentes, se hacen llamadas de referencia, el candidato realiza diferentes pruebas, todos los miembros del equipo deben estar de acuerdo en que el candidato es el idóneo, tanto en el momento de la contratación como después de los dos periodos de prueba. La secuencia de entrevistas es muy larga y es que todos los miembros del equipo deben haberlo conocido y aprobado. La primera entrevista es telefónica y en ella se realizan 4 preguntas basadas en la metodología Topgrading, que ayudan a valorar si la persona es la adecuada o no para entrar en el equipo. Luego, el proceso de selección continua entremezclando pruebas de conocimiento con entrevistas grupales con la gente del equipo.

Si el candidato supera todas las entrevistas y te acabas incorporando al equipo, ahí no acaba el proceso de selección. Este dura 3 semanas y 3 meses más. Las primeras tres semanas son para evaluar la adaptación personal y los siguientes 3 meses para ver su progreso profesional, donde ya se ponen objetivos trimestrales y se ve cómo los desarrolla.

Si se tiene éxito en todo este proceso, la incorporación es definitiva. Eso sí, el candidato es quien tiene la decisión final para quedarse en la empresa. Se le da la oportunidad de valorar si es la empresa más adecuada para sus intereses o decidir que no es así. Si opta por no quedarse en Cyberclick , recibirá dos meses de sueldo para que pueda salir a buscar otro trabajo. Por el contrario, si se queda, recibirá su contrato definitivo.

El objetivo es claro,  David Tomas quiere asegurarse de que las personas que trabajan en su empresa, encajen con los valores y el espíritu de la compañía (una vez comprobados sus conocimientos técnicos).

No es la primera empresa que conozco que tiene un proceso largo y que premia económicamente, si el candidato no continua. Puede parecer arriesgado y costoso, pero lo cierto es que, este proceder a la larga, resulta económico para la organización, porqué tener a un trabajador que no encaja, que disminuye el rendimiento del resto y que quizás al final termina siendo despedido…sí que es caro.

Por último y para reflexionar, una frase de Alejandro Magno: “Recuerda que de la conducta de cada uno depende el destino de todos“

Nuevas técnicas de selección de personal

Nuevas técnicas de selección de personal

Todo cambia, todo se renueva, se moderniza y como no podía ser menos, en la selección de trabajadores también habrá novedades en un futuro muy próximo. Voy a intentar hacer una selección de las novedades más interesantes:

  • El currículo ciego.  Su intención es prescindir al máximo posible de la información personal del candidato para centrarse, principalmente, en sus capacidades y habilidades. El anonimato de los currículums ofrece mayores oportunidades laborales, ya que reduce los sesgos y la discriminación.
  • La entrevista personal “en diferido”. Cada vez más las empresas que apuestan por las entrevistas online a través de video llamadas telefónicas o por Skype. Por lo general estas se usan como procedimiento para descartar aspirantes en convocatorias con una amplia cantidad de participantes, pero también pueden utilizarse como métodos definitivos de selección. El valor de las videoconferencias a la hora de elegir personal radica en que, habitualmente, los aspirantes ven a esta metodología como una opción más sencilla, que permite al candidato relajarse y quizás olvidar de controlar al 100% lo que dice.  Además, los reclutadores acostumbran simular fallos en la comunicación para evaluar la paciencia y capacidad de reacción de los entrevistados, esperando que la distracción les juegue una mala pasada.
  • La gamificación. Se trata de aplicar técnicas propias del juego al proceso de selección para detectar determinadas habilidades, conocimientos, e incluso la reacción del candidato ante una clase de elecciones. Por ejemplo se pueden emplear vídeos interactivos, de  realidad virtual o crear un videojuego.
  • El inbound recruiting. En lugar de salir a buscar candidatos lo que hace el inbound recruiting es atraerlos. Esta técnica, conocida también como employer branding, consiste en utilizar redes sociales, blogs, vídeos, etc. para mostrar el día a día en una empresa y explicar su cultura y valores. Lo que busca es atraer los mejores aspirantes, independientemente de si estos están buscando un nuevo empleo o no.
  • Las técnicas de simulación que sitúan al  candidato en una falsa situación. Con ellas se quiere ver cómo se actúa el entrevistado ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando. Para ponerlo en marcha se está apostando hasta por el uso de actores y dramatizaciones en estos procesos, por el role playing y por los juegos de rol. Estos últimos se emplean principalmente en dinámicas de grupo, es decir, con varios candidatos; mientras que el role playing y la dramatización puede aplicarse de manera individual.
  • El assessment center está formado por un conjunto de pruebas que incluyen entrevistas por competencias o valores, casos de negocio y dinámicas de grupo, enriquecidas por la tecnología, dando uso a apps, scape rooms, realidad virtual, etc.
  • El Big Data. La enorme cantidad de información sobre un profesional a la que hoy tiene acceso una empresa está revolucionando los procesos de selección. La huella digital que los candidatos van dejando en las redes, el contenido de sus currículos y los resultados de pruebas específicas permiten a las organizaciones conocer datos tan relevantes como la frecuencia con la que un candidato cambia de trabajo, su capacidad para relacionarse con profesionales de su sector o las habilidades y competencias que tiene como profesional. La aplicación del Big Data supone por ejemplo una gran ventaja en reclutamientos masivos en los que es imposible citarse con todos los candidatos que envían su currículo. Gracias al análisis masivo de datos, las empresas pueden predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito, crear modelos predictivos para descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto o establecer filtros según las habilidades que se necesitan


¿Qué es el TPM?

¿Qué es el TPM?

TPM son las siglas en inglés para Mantenimiento Productivo Total. El sistema tiene por objetivo eliminar las conocidas como seis grandes pérdidas y así alcanzar un método de trabajo rigurosamente puntual. Las seis grandes pérdidas son las producidas por averías, preparaciones, tiempos vacíos y paradas cortas, funcionamiento a velocidad reducida, defectos de calidad y repetición del trabajo. El nombre del planteamiento de trabajo es, pues, descriptivo, ya que el fin es optimizar al máximo la productividad, para llegar a los cinco ceros: cero averías, cero defectos, cero despilfarros, cero accidentes y cero contaminaciones.

El mantenimiento ha sido visto tradicionalmente con una parte separada y externa al proceso productivo. TPM emergió con la necesidad de integrar el departamento de mantenimiento y el de producción para mejorar la productividad y la disponibilidad.

El Mantenimiento Productivo Total se sustenta en los ocho pilares siguientes:

1. Mejora enfocada. Es encontrar una oportunidad de mejora dentro de la planta, esta oportunidad debe reducir o eliminar un desperdicio, puede encontrarse con las herramientas estratégicas como son el mapa de cadena de valor, análisis de brechas y teoría de restricciones.

2. Mantenimiento autónomo. En este pilar, se busca que el operario cuide del mantenimiento e incluso mejora de la máquina que utiliza. De este modo, puede ayudar a su conservación y anticiparse a las potenciales averías. El proceso se basa en limpiar, lubricar y revisar, para evitar así desgaste, rupturas y errores de manipulación.

3. Mantenimiento planificado. Es tener un buen mantenimiento preventivo, esto quiere decir que se tenga una buena recolección de datos y excelente análisis; para luego poder planear los mantenimientos que lograran disminuir los costos e incrementar la disponibilidad.

4. Mantenimiento de calidad. No solo es cuanto hacemos, sino que productos podemos hacer, con que tolerancia se puede trabajar y  cuantos defectos están saliendo en cada proceso. Los defectos salen por un problema de la máquina, del material, del método o del personal de producción. Por ello es importante la integración de todos para identificar la causa del defecto.

5. Control inicial. Tan simple como importante, este punto consiste en controlar y reducir los costos de  mantenimiento y el deterioro en el momento de adquirir los equipos.

6. Actividades de departamentos administrativos y de apoyo. Deben reforzarse sus funciones mejorando su organización y cultura. Para ello debiera aplicar mapa de cadena de valor transaccional para encontrar oportunidades y luego de ello poder lanzar los proyectos para mejorar los tiempos y errores.

 7. Formación y adiestramiento. La formación debe ser polivalente, de acuerdo a lo que necesita la planta y la organización, muchos de los desperdicios se deben a que las personas no están bien adiestradas, por ello la planificación de la formación de las personas deben salir de las oportunidades encontradas en el desempeño de los empleados y operarios.

8. Seguridad y medio ambiente. Estos dos puntos parecen los más alejados del proceso productivo, y sin embargo tienen una incidencia más que notable. La seguridad en las condiciones de trabajo evita accidentes. Por otro lado, la contaminación en los ambientes de trabajo acelera el deterioro de la maquinaria industrial y de la salud de los operarios, y esto también son factores que lastran el ritmo productivo, la calidad de los productos y, en resumidas cuentas, el rendimiento general de cualquier industria.

Womenomics

Womenomics

Una de las mayores transformaciones sociales durante los últimos 40 años ha sido la incorporación masiva de mujeres al mundo del trabajo remunerado. Sin embargo, el número de mujeres en posiciones ejecutivas es aún pequeño, en todo tipo de organizaciones, en prácticamente todo el mundo. Una nueva corriente de pensamiento y acción en los negocios considera que esto representa un enorme despilfarro de talento.

El concepto que juega con los términos women (mujeres) y economic (economía). La teoría que lo sustenta va más allá de las tradicionales reivindicaciones de los movimientos feministas o las organizaciones de mujeres que enarbolan derechos sociales o argumentos de igualdad de género. Womenomics se centra exclusivamente en números: es decir en la evidencia de que a medida que crece la implicación de las mujeres en la economía, se incrementa el Producto Interior Bruto de los países. El concepto fue acuñado por Kathy Matsui y sus colegas del todopoderoso banco de inversiones Goldman Sachs.
Otro referente sobre el tema es Shinzo Abe, el primer ministro de Japón, que ha declarado su intención de promover la igualdad de género en el mercado laboral bajo la política de womenomics. Según sus cálculos, la plena incorporación de las mujeres a la fuerza laboral puede incrementar el PIB nipón hasta en un 15%. Japón ha necesitado muchos años y un cambio de gobierno para aceptar lo que los mercados están demandando cada vez con más insistencia: la mujer es una fuente de riqueza que los países están desaprovechando.

Desde el punto de vista macroeconómico, la demografía está convirtiendo la demanda de mujeres en una necesidad. Una forma de discriminación positiva que reporta beneficios, como resaltar las cualidades asociadas al liderazgo femenino: más prudencia inversora a la hora de asumir riesgos, gestión más eficiente de equipos, etc.
Mirándolo a nivel microeconómico, más mujeres en el mundo empresarial es sinónimo de más ingresos y más dinamismo económico. Algunas investigaciones apuntan que los préstamos concedidos a empresas con miembros femeninos entre su cúpula de dirección tenían un porcentaje de devolución mucho mayor que aquellas que estaban sólo regentadas por hombres.

En fin, que haya más mujeres en la dirección de las organizaciones no es una cuestión de género, sino que es una cuestión de negocios. La competencia entre empresas, en el ámbito global, es tal, que es imprescindible movilizar al máximo el talento disponible. Y las mujeres representan, por lo menos, el 50% del talento potencial. Éste es un tema perenne, que ahora se acelera como consecuencia de la movilización de talento que explota a escala global. Así, diversos referentes subrayan que la próxima revolución económica consistirá en entender el rol vital de la mujer en la empresa y en los mercados, tanto desde el punto de vista de su capacidad de influencia en las decisiones de compra (como consumidoras) como, sobre todo, desde su aportación de una forma distinta de crear, dirigir, liderar y desarrollar proyectos empresariales (como directivas y empresarias).

No se trata de sustituir un modelo de economía masculina (manonomics) por uno de economía femenina (womenomics), sino de ser género-bilingüe en esta cuestión, y aprovechar la energía que deriva de ser iguales y diferentes al mismo tiempo. Las empresas, las universidades, las organizaciones en general, deberán cambiar cómo funcionan si quieren sacar el máximo provecho del talento de las mujeres; deben entender que hay otros modelos de carrera profesional posibles, alternativos al actual, que ha sido construido exclusivamente a partir de la visión masculina de la cuestión.