Womenomics

Womenomics

Una de las mayores transformaciones sociales durante los últimos 40 años ha sido la incorporación masiva de mujeres al mundo del trabajo remunerado. Sin embargo, el número de mujeres en posiciones ejecutivas es aún pequeño, en todo tipo de organizaciones, en prácticamente todo el mundo. Una nueva corriente de pensamiento y acción en los negocios considera que esto representa un enorme despilfarro de talento.

El concepto que juega con los términos women (mujeres) y economic (economía). La teoría que lo sustenta va más allá de las tradicionales reivindicaciones de los movimientos feministas o las organizaciones de mujeres que enarbolan derechos sociales o argumentos de igualdad de género. Womenomics se centra exclusivamente en números: es decir en la evidencia de que a medida que crece la implicación de las mujeres en la economía, se incrementa el Producto Interior Bruto de los países. El concepto fue acuñado por Kathy Matsui y sus colegas del todopoderoso banco de inversiones Goldman Sachs.
Otro referente sobre el tema es Shinzo Abe, el primer ministro de Japón, que ha declarado su intención de promover la igualdad de género en el mercado laboral bajo la política de womenomics. Según sus cálculos, la plena incorporación de las mujeres a la fuerza laboral puede incrementar el PIB nipón hasta en un 15%. Japón ha necesitado muchos años y un cambio de gobierno para aceptar lo que los mercados están demandando cada vez con más insistencia: la mujer es una fuente de riqueza que los países están desaprovechando.

Desde el punto de vista macroeconómico, la demografía está convirtiendo la demanda de mujeres en una necesidad. Una forma de discriminación positiva que reporta beneficios, como resaltar las cualidades asociadas al liderazgo femenino: más prudencia inversora a la hora de asumir riesgos, gestión más eficiente de equipos, etc.
Mirándolo a nivel microeconómico, más mujeres en el mundo empresarial es sinónimo de más ingresos y más dinamismo económico. Algunas investigaciones apuntan que los préstamos concedidos a empresas con miembros femeninos entre su cúpula de dirección tenían un porcentaje de devolución mucho mayor que aquellas que estaban sólo regentadas por hombres.

En fin, que haya más mujeres en la dirección de las organizaciones no es una cuestión de género, sino que es una cuestión de negocios. La competencia entre empresas, en el ámbito global, es tal, que es imprescindible movilizar al máximo el talento disponible. Y las mujeres representan, por lo menos, el 50% del talento potencial. Éste es un tema perenne, que ahora se acelera como consecuencia de la movilización de talento que explota a escala global. Así, diversos referentes subrayan que la próxima revolución económica consistirá en entender el rol vital de la mujer en la empresa y en los mercados, tanto desde el punto de vista de su capacidad de influencia en las decisiones de compra (como consumidoras) como, sobre todo, desde su aportación de una forma distinta de crear, dirigir, liderar y desarrollar proyectos empresariales (como directivas y empresarias).

No se trata de sustituir un modelo de economía masculina (manonomics) por uno de economía femenina (womenomics), sino de ser género-bilingüe en esta cuestión, y aprovechar la energía que deriva de ser iguales y diferentes al mismo tiempo. Las empresas, las universidades, las organizaciones en general, deberán cambiar cómo funcionan si quieren sacar el máximo provecho del talento de las mujeres; deben entender que hay otros modelos de carrera profesional posibles, alternativos al actual, que ha sido construido exclusivamente a partir de la visión masculina de la cuestión.

¿Qué es un KPI y para qué sirve?

¿Qué es un KPI y para qué sirve?

El término KPI, siglas en inglés, de Key Performance Indicator, cuyo significado en castellano vendría a ser Indicador Clave de Desempeño o Medidor de Desempeño, hace referencia a una serie de métricas que se utilizan para sintetizar la información sobre la eficacia y productividad de las acciones que se lleven a cabo en una empresa con el fin de poder tomar decisiones y determinar aquellas que han sido más efectivas, a la hora de cumplir con los objetivos marcados en un proceso o proyecto concreto.

Los KPI también son conocidos como indicadores de calidad o indicadores clave de negocio que pueden ser utilizados y aplicables en cualquier área de negocio y sector productivo.

En un entorno tan cambiante como es el actual, es necesario comparar periódicamente los resultados que estamos obteniendo con los objetivos fijados. No hay herramientas más potentes para un directivo que los KPI. Son la base del management actual, ya que nos permitirá averiguar si vamos por buen camino o si existen desviaciones negativas. Si no estamos obteniendo los resultados esperados, los KPIs nos permitirán darnos cuenta y poder reaccionar a tiempo. Los KPI siempre han estado allí, otra cosa muy distinta es si los hemos descubierto o, si conociéndolos, no se han aprovechado.

Lo que no se puede medir no se puede controlar; lo que no se puede controlar no se puede gestionar; lo que no se puede gestionar no se puede mejorar.

Para ayudarte a entender mejor que es un KPI, a continuación puedes ver sus características básicas:
• Medible: anteriormente he mencionado que los KPIs son métricas, por tanto su principal característica es que son medibles en unidades.
• Cuantificable: si se puede medir, se puede cuantificar. Por ejemplo si hablamos de unidades monetaria las cuantificaríamos en € o $, por ejemplo. También existen muchos indicadores de gestión que se miden en porcentaje.
• Específico: se debe centrar en un único aspecto a medir, han de ser concretos.
• Temporal: debe poder medirse en el tiempo. Por ejemplo podemos querer medir a diario, de forma semanal, mensual o anual.
• Relevante: el propio término hace referencia a esta característica “indicadores clave de gestión”. Únicamente sirven aquellos factores que sean relevantes para nuestra empresa.

Además de otras características más técnicas como:
• El director general y el equipo directivo de la empresa son quienes actúan en función de los KPI. Estos directivos toman decisiones y hacen preguntas a sus equipos a partir de los mismos.
• Los KPI exigen un claro compromiso y responsabilidad, tanto de directivos como de cargos intermedios o incluso de otros profesionales sin subordinado.
• Los KPI siempre promueven acciones que supongan un impacto positivo en el desempeño de la empresa. Hay que evitar situaciones en las que una métrica mal definida provoque comportamientos disfuncionales en la organización.

Un ejemplo de KPI
Vamos a pensar en una empresa de mensajería que tenga como clave de su negocio la fiabilidad en la entrega de sus paquetes y como KPI fundamental la puntualidad de sus vehículos en los servicios
Este indicador se controlaría desde la Dirección General y desde la Dirección de Operaciones todos los días
Este indicador es un KPI que tiene un impacto en:
• La reducción de costes (menos combustible, vehículos de refuerzo, etc..).
• La satisfacción de los clientes, que tendrán en cuenta su fiabilidad frente a la competencia.
• El ambiente laboral de los conductores, ya que no tendrán que soportar las quejas de los clientes, alargar sus turnos y, además quizás, cobrarán incentivos.
• La capacidad de planificación de las operaciones de la empresa, evitando inversiones innecesarias.

¿Qué es la calidad de vida en el trabajo?

¿Qué es la calidad de vida en el trabajo?

La calidad de vida en el trabajo es un concepto difícil de definir por la alta complejidad y gran variedad de indicadores involucrados: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, grado de motivación, satisfacción laboral, identificación organizacional, bienestar de los trabajadores, etc.
El principio en el que se basa la calidad de vida en el entorno laboral es que el trabajo debe tener una concepción positiva por parte de todas las partes implicadas: dueños de las empresas, directivos, cargos intermedios y empleados. Dicha concepción solo es posible si el ambiente laboral en el cual se desempeñan los empleados es positivo, conjugándose y coexistiendo tanto aspectos relacionados directamente con el trabajo como ajenos a éste pero influenciados por el mismo, siendo el ejemplo más importante la conciliación de la vida personal y familiar con la laboral.
El mayor grado en la calidad de vida se alcanza cuando la vida de los empleados logra impregnarse de valores que les permiten disfrutar las relaciones que tienen con otros empleados de la organización y con el sistema de trabajo desde una perspectiva global.
La responsabilidad de mejorar en la medida de lo posible la calidad de vida de los trabajadores, o al menos el deber de intentarlo desde un enfoque colectivo, es de la propia dirección de la empresa. Obviamente, no es posible obligar a nadie a ser una persona feliz pero sí actuar sobre aspectos como la motivación, la satisfacción o el bienestar, los cuales ayudan a mejorar la autoestima, la percepción de uno mismo y a cumplir los deseos de realización profesional o personal. La organización puede trabajar para que los empleados se sientan mejor, pero estos también tendrán que poner de su parte para llegar a ese bienestar.
Promover la calidad de vida en las organizaciones trae consigo muchos benecitos importantes para la empresa, tales como: mayor lealtad y compromiso de los colaboradores hacia la organización, lo que favorece la retención del talento; incremento en la productividad y mejores niveles de servicio al cliente, así como un aumento general de la satisfacción laboral, reduciéndose los índices de ausentismo y rotación voluntaria.

Los cinco puntos básicos donde apoyar la calidad de vida en el trabajo són:
1) Salud laboral y personal. La empresa debe ocuparse de que las instalaciones sean seguras y también de procurar a los empleados la atención adecuada si tienen algún problema. Los empleados, por su parte, deberán prestar atención a su salud. Hacerse las revisiones pertinentes y controlar los problemas que puedan derivar del trabajo, como dolores musculares o un estrés excesivo. Un trabajador enfermo no es una ventaja para nadie.
2) Límites necesarios. Debe haber unos límites entre la jornada laboral y la vida personal. Desconectar es necesario para poder luego, realizar un mejor trabajo. Se debe intentar respetar los tiempos de descanso y no pedir nada fuera del horario laboral. También es una buena idea implementar cierta flexibilidad en el horario para poder conciliar el trabajo con los asuntos personales o familiares.
3) La motivación. La empresa puede asignar tareas atractivas y programas de formación para que los empleados tengan la oportunidad de crecer personalmente, pero la motivación es al fin y al cabo algo que debe encontrar cada uno por sí mismo. Hay que intentar aprovechar el aprendizaje y poner el foco en las cosas positivas de nuestro trabajo para motivarnos. Recuerda que hay mucho más que un sueldo esperando en el trabajo.
4) Buen ambiente. Los compañeros de trabajo, son las personas con las que vamos a tratar durante gran parte del día, así que lo mejor es tener una buena relación con ellos. Se tiene que mantener siempre una buena comunicación en lo que al trabajo se refiere, tanto con los compañeros como con los jefes y a poder ser, intentar ser personas abiertas y entablar alguna conversación más allá de lo estrictamente laboral.
5) Un entorno agradable. La empresa ha de procurar unas instalaciones idóneas, pero luego es tarea de todos mantenerlas en buen estado e informar si algo no funciona debidamente. Por ejemplo, trabajar en una mesa ordenada nos hará sentir mejor que trabajando rodeado de montones de papeles.

¿Qué es el Downsizing?

¿Qué es el Downsizing?

La palabra Downsizing es la combinación de las palabras down, bajar y sizing, tamaño: significa reducir el tamaño de la empresa.

El downsizing es una forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la presencia en el mercado o dicho de una manera más corta, reducir el número de trabajadores que prestan sus servicios en ella para hacerla más competitiva.
El downsizing fue principalmente una reacción de las emrpesas a sus problemas financieros o a sus excesos en la estructura organizacional. Las compañías han aprendido a usar el downsizing como una herramienta gerencial que les ayuda a cambiar para ajustarse a la tecnología, la globalización y el re-direccionamiento de los negocios.

Una de sus ventajas es que la empresa puede lograr resultados con el mínimo de sus recursos, sobre todo en sectores altamente competitivos. Y es que una disminución del personal en áreas no sensibles de la empresa puede disminuir los costos de manera significativa. Por otra parte, con el downsizing se consigue reducir la burocracia, que provoca lentitud y complejidad en los procesos, deficiencias en la calidad de los servicios, dificultades para definir la responsabilidad y poco espacio para la creatividad y la innovación. Además, gracias al downsizing la toma de decisiones se puede hacer con más calma y de manera simplificada, ya que se disminuyen las unidades, las actividades y los niveles jerárquicos. Por último, es importante tener en cuenta que promueve el espíritu emprendedor y facilita las comunicaciones.
En cuanto a los inconvenientes o desventajas del downsizing cabe señalar: que provocarà desmotivación de los trabajadores. Con el fin de evitar esta situación, es importante que desde la gerencia de la empresa se informe y explique a toda la plantilla sobre lo que está sucediendo, así como los motivos por los que se van a realizar esta serie de cambios. Para que el downsizing tenga éxito debe combinarse con otras medidas, como por ejemplo, programas de formación continua para aquellos empleados que se queden en la empresa. También hay que considerar que esta práctica acarreará una pérdida de capital social ante la pérdida de talento humano. De la misma manera, los trabajadores buscarán oportunidades fuera de la empresa ante el despido inminente. Como consecuencia se producirá una fuga de talentos.

Existen dos tipos principales de downsizing: el downsizing proactivo, en que se prepara para eventuales cambios en el entorno de la empresa, y reactivo, que responde al cambio y que suele dar lugar a reducción de personal y otros efectos.

Un ejemplo muy común para ilustrar este movimiento suele ser la banca. Por ejemplo, antes una sucursal de un banco estaba atendida por muchos empleados que realizaban todas sus operaciones en ventanilla. Hoy la mayor parte de las operaciones bancarias se realizan en la nube o a través de cajeros automáticos, por lo que los bancos tienen mucho menos (o, incluso, ningún) personal para estas operaciones y sólo tienen comerciales que están en sus oficinas con un objetivo de vender sus productos. Incluso aparecen bancos que no tienen sucursales ni presencia física.

La experiencia del pasado, de las revoluciones industriales y tecnológicas que se han venido produciendo en los últimos trescientos años, nos dice que esta reducción de labores por máquinas produce, a la larga, un nuevo sistema de trabajo y otras formas de prestarlo, no es un mero destructor de puestos de trabajo, porque aparecen otros.

Señales que indican que te van a despedir

Señales que indican que te van a despedir

Muchos trabajadores se preocupan por los errores que cometen y por la seguridad de sus puestos de trabajo. Pero, ¿cuáles son las señales reales de que estás a punto de ser despedido?
Averiguarlas podría remediar la situación, antes de que se tome la decisión final de despido por parte del responsable. Pero eso, dejaré unos indicios que podrían indicarte que estás en la rampa de salida. Eso sí, ahora no te vuelvas paranoico, solo porqué, un día, en una ocasión, alguien, etc… Hablaremos de situaciones de continuidad, no de casos puntuales, porque todo el mundo tiene un día malo.

1) Para mí, el síntoma principal que indica que puedes ser despedido, sería la falta de trabajo. Conozco a pocas personas que no se quejen de exceso de carga de trabajo, pero justamente debería preocuparnos lo contrario. Cuando uno pasa de ser una persona clave en un proyecto a ser alguien en segundo plano, o se reasigna su trabajo a otros empleados sin dar una explicación razonable y clara, o no se le consulta para tomar decisiones importantes o simplemente, deja de ser invitado a reuniones relevantes, es posible que empieces a ser una pieza prescindible.
2) Otro gran indicio sería un cambio de relación con tu jefe, a peor. Si el jefe se comporta de manera extraña, te interrumpe constantemente, retira el apoyo a las ideas que compartís, se muestra menos abierto, parece fastidiado constantemente, quizás no “todo está bien” y la situación, debería abrir tus ojos. Hablando del jefe, si este empieza a preguntar cosas sobre tu trabajo que hacía tiempo que no te preguntaba o si notas que se está produciendo un aumento del control de las tareas, posiblemente su fin sea la justificación del despido y asegurarse toda la información cuando ya no estés. ¿Cuándo hace que no recibes un elogio suyo?
3) La tercera pista es más obvia, sería cuando Se recibe una mala evaluación de desempeño, ligado al bajo rendimiento, tiene que crear un plan de defensa que redirija el camino hacia el objetivo que busca la empresa. En cambio, si obtiene una mala crítica, pero cree que lo está haciendo muy bien, hay una discrepancia que puede ser decisiva para los acontecimientos que se vayan a dar después.
4) Otra de las señales que indican que te van a prescindir de ti es la forma de actuar de tus compañeros. Cotilleos, cuchicheos, habladurías a tus espaldas…todo ello evidencia lo inevitable. Es horrible que el resto de la empresa sepa, antes que tú, que vas a ser despedida. Obviamente, si esto pasa dejarán de invitarte a salidas sociales.

A partir de aquí hay muchos otros indicadores como por ejemplo
5) Cuando se consulta a subordinados o “se te saltan” con cualquier excusa.
6) O si hay una nueva incorporación y eres el último en entérate.
7) Si directamente ponen a un nuevo director o responsable creando un puesto de trabajo hasta ahora inexistente, haciendo que relativamente estés en un escalafón inferior.
8) Las personas en buen estado en una empresa, a menudo, se les pide que actúen en nombre de la empresa en conferencias, como ponentes, asistentes etc. O que asistan a formaciones, programas de mejora, eventos benéficos, etc Si no es elegido para estas funciones, puede estar en problemas.
9) Si estás en un departamento en el que progresivamente va menguando el número de trabajadores
10) O si tus funciones cambian demasiado a menudo, quizás solo seas un parche temporal.

Por último os dejo con una frase “Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad”. (Albert Einstein)

¿Un despido es un fracaso?

¿Un despido es un fracaso?

Si eres un trabajador aplicado, responsable, puntual y que cumple con los objetivos de la empresa y aun así sufres un despido, tienes que tomártelo con optimismo, quizá esa no era una empresa apropiada para ti.

Si en cambio, te despiden por incompetente, pues será el mejor momento para reflexionar y mejorar las aptitudes en tu carrera profesional. Te lo deberás tomar como una gran lección en la vida

Un despido es también un problema para la empresa: posiblemente hubo un error en recursos humanos que no supo ver un candidato a largo plazo y deberá buscar un sustituto al puesto que ocupaste, tarea nada fácil y con coste económico. También, por ejemplo, pudo haber un error en un superior que no tuvo la capacidad de motivarte lo suficiente para sacar partido de tus labores en la empresa.
Es importante que, en el momento que notifiquen tu despido, conozcas los motivos que impulsó a la empresa a tomar esa decisión. Las razones te ayudarán a comprender y a mejorar ciertos aspectos laborales, para poder mejorar tu situación en la siguiente empresa que te contrate.

Ante una recisión de contrato por parte de la empresa, la gran mayoría reaccionan de manera similar, empezando por culpar al mundo de su desgracia. Ya sea el jefe , el superior envidioso o el compañero competitivo, alguno será el responsable. A continuación comienza la crítica hacia uno mismo: no sirvo para nada, soy un fracasado y no le caigo bien a nadie… Estas reacciones típicas sólo nos debilitan. Si culpas al resto nunca aprenderás de tus errores y por lo tanto, nunca avanzarás. En cambio, si escoges machacarte a ti mismo acabarás con tu confianza y de nuevo te frenará un pavor incontrolable a volver a hacerlo mal.

¿Sabías que algunos de los grandes trabajadores fueron despedidos al menos una vez en la vida?
1) Steve Jobs Fue despedido de Apple debido a sus desavenencias con el director ejecutivo de la compañía John Sculley
2) Oprah Winfrey fue despedida como reportera porqué su perfil no encajaba en la televisión ya que se involucraba emocionalmente con las historias que relataba.
3) Walt Disney en 1919 trabajaba para un periódico, del cual fue echado porque “le faltaba imaginación y no tenía buenas ideas.

Son algunos de los muchos ejemplos que podría poner de personas, que después de un despido, supieron reponerse, reinventarse y que consiguieron triunfar. Y es que ya lo decía Dickens “Cada fracaso le enseña al hombre algo que necesitaba aprender”.

Para poder volver lo antes posible al mercado laboral habrá que saber dejar fluir las emociones, aceptar la situación, olvidarse de venganzas, dejar atrás recelos y malos rollos. Será momento de buscar de buscar el lado bueno, mirar hacia delante, buscar estar ocupado para no perder ritmo y sobretodo no olvidar apoyarse en los seres queridos. Ser positivo y actuar de esa manera, nos da la energía que necesitamos para superarnos, a nosotros mismos, a los objetivos y a los obstáculos que tengamos.
Y por último utilizar las recomendaciones más típicas, hacer un buen currículo, registrase en los portales de empleo, crear un perfil en linkedin y pedirle ayuda a tus amigos, compañeros de estudios o familiares, que puedan darte una mano en la busca de un empleo, siempre es buena idea.

Y es que un despido, no tiene por qué ser un final, quizás sea el principio de algo mejor.

¿Qué es la cultura organizacional?

¿Qué es la cultura organizacional?

En la actualidad, el mundo empresarial se encuentra sometido a constantes cambios debidos, entre otras cuestiones, por los avances tecnológicos, la internacionalización de las empresas y la gran competencia que existe, en casi todos los sectores de la economía.
Para poder adaptarse a todos estos cambios desarrollan una cultura organizacional que les permita distinguirse, atraer talento y tener éxito en su sector. En cualquier caso, se habla mucho de la cultura organizacional y se su importancia, pero muchas personas desconocen su alcance y su significado. Por lo general, se genera por los fundadores de las empresas que sientan las bases del futuro de la organización, lo cual no quiere decir, que esa cultura no deba cambiar con el tiempo.

La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes, experiencias y hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una organización. En la cultura organizacional se encuentran las normativas de carácter informal y no escritas, que guían el comportamiento diario de los integrantes de una organización, conductas que pueden o no estar alineadas con el propósito de la organización.
Estos valores o normas sirven de orientación al momento de actuar dentro de cualquier empresa, ya que los mismos, definen las conductas apropiadas que deben percibir los trabajadores de una compañía en situaciones específicas, así como también en lo que se refiere a la interacción, que debe darse entre ellos como integrantes de la misma, para que de esta forma, se impulse el crecimiento y desarrollo de la organización.
La cultura organizacional suele manifestarse de la siguiente manera:
1) En la forma en que la empresa realiza sus actividades.
2) En el trato a sus empleados, clientes y a la sociedad en general.
3) En el nivel de concesión de autonomía y libertad en la toma de decisiones.
4) La manifestación personal y la creación de ideas innovadoras.
5) En la forma como se ejerce el poder y cómo circula la información.
6) Por el nivel de compromiso que ejercen los empleados hacia las metas colectivas.

La importancia de la cultura organizacional radica en el hecho de que sus empleados y demás grupos de interés (tales como clientes), deben sentirse identificados con ella, deben verse reflejados y sentir como suyo el éxito de la compañía. Porque una empresa con unos valores débiles y poco definidos, dificulta que sus empleados puedan sentirse interesados por su funcionamiento y evolución.

Es evidente que la forma de hacer negocios ha cambiado en los últimos años y empresas que sobreviven son las que logran adaptarse a los cambios que se producen en el sector en el que trabajan, porque consiguen adaptar su cultura organizacional, para que sea más acorde con la situación en la que se encuentran.

Los medios más comunes para lograr el cambio cultural suelen ser una combinación de las siguientes propuestas:
1) Nuevos procedimientos de reclutamiento y selección, de manera que se contrate a gente que apoye la cultura deseada. A veces, se combina con el despido o la sustitución de ciertas personas.
2) Nuevas formas de socialización y programas de formación para señalar cuáles son los valores y las creencias deseados.
3) Introducir sistemas de evaluación del rendimiento en los que se recompense y potencie las formas culturalmente correctas de ser y de comportarse.
4) Promocionar a personas que expresan y simbolizan la cultura deseada.
5) Practicar un liderazgo que comunique los valores culturales en hablar y actuar, y en decidir sobre aspectos materiales.
6) Empezar a usar nuevos símbolos organizativos: lenguaje (eslóganes, expresiones, historias), acciones (uso de las reuniones de cierta forma ritual, uso visible del tiempo de los directivos para señalar qué es importante) y objetos materiales (arquitectura corporativa, logotipo, código de vestir).