Errores comunes en los procesos de selección

Errores comunes en los procesos de selección

¿Has calculado cuál es el costo de una mala contratación de personal para tu empresa?

El éxito de un proceso de selección depende de multitud de variables, conocerlas y barajarlas todas es esencial, primero para encontrar y distinguir al talento y segundo para motivarlo y que se incorpore a nuestro proyecto.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas y se consideran la base de una efectiva gestión administrativa del talento humano y, sobre todo, los cimientos para un desempeño adecuado del mismo.

Voy a compartir algunos de los errores habituales que pueden cometer las empresas al llevar a cabo este proceso tan importante:

  • No identificar las necesidades de la empresa. Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que dominar? ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en relación al puesto, tanto en el corto como en el largo plazo? Preste atención. No dé por sentado que usted necesita un cierto tipo de empleado. Verifique sus presunciones.
  • Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda. La gente de Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros lugares.
  • La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas. Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.
  • No mantener contacto. En ocasiones, los candidatos no son los adecuados para un puesto de trabajo. No obstante, es recomendable conocerlo mejor y así poder contactarlo cuando surja una oportunidad de empleo más apropiada. De igual manera, así aumentará la confianza del candidato hacia nuestra organización y ahorraremos tiempo en futuros procesos de selección.
  • Las descripciones largas, aburridas o, por el contrario, poco detalladas ahuyentan a los candidatos quienes quieren conocer en qué consiste el trabajo y qué se espera de ellos. Si la oferta de empleo no es adecuada, probablemente la persona en busca de empleo decidirá no seguir leyendo y, por lo tanto, no inscribirse.
  • Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo. Es importante que el candidato conozca las condiciones del trabajo para saber si son favorables para tomar la decisión, por esto es imprescindible que se le hable con toda la sinceridad, que se planteen los escenarios reales y que la persona tenga la información completa acerca del rango de sueldo, de las actividades, del alcance y de las posibilidades de crecimiento. Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona que es compatible con el puesto y la organización.

Si tiene una alta tasa de rotación de personal o problemas de desempeño dentro de la empresa. Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas y  si se cometieron algunos de los errores marcados arriba.

El reclutamiento colaborativo

El reclutamiento colaborativo

El reclutamiento colaborativo es el método de selección de personal que integra tanto a los profesionales de recursos humanos como a otros profesionales de distintos departamentos.

Los diferentes puntos de vista perfilan las necesidades y cualidades específicas reales que debe poseer el futuro candidato, creando un proceso de selección mucho más objetivo y efectivo. Debido a que un empleado puede ser contratado para un departamento en concreto, pero que este tenga relación con otros, es el motivo por el cual las competencias deben de ser mayores.

El mejor ejemplo y más completo sobre el reclutamiento colaborativo que conozco es el que el Sr David Tomas ejerce en la empresa Cyberclick. Su proceso selección es largo y sistematizado, asumible para pocas empresas. En su selección se le da mucha importancia a los valores del candidato. Voy a intentar detallarlo a continuación.

El procedimiento empieza una vez comprobado que la persona tiene los conocimientos técnicos básicos requeridos para la posición. Entonces se ponen todos los esfuerzos en asegurar que encaje dentro del equipo y de la compañía: se realizan hasta 7 entrevistas diferentes, se hacen llamadas de referencia, el candidato realiza diferentes pruebas, todos los miembros del equipo deben estar de acuerdo en que el candidato es el idóneo, tanto en el momento de la contratación como después de los dos periodos de prueba. La secuencia de entrevistas es muy larga y es que todos los miembros del equipo deben haberlo conocido y aprobado. La primera entrevista es telefónica y en ella se realizan 4 preguntas basadas en la metodología Topgrading, que ayudan a valorar si la persona es la adecuada o no para entrar en el equipo. Luego, el proceso de selección continua entremezclando pruebas de conocimiento con entrevistas grupales con la gente del equipo.

Si el candidato supera todas las entrevistas y te acabas incorporando al equipo, ahí no acaba el proceso de selección. Este dura 3 semanas y 3 meses más. Las primeras tres semanas son para evaluar la adaptación personal y los siguientes 3 meses para ver su progreso profesional, donde ya se ponen objetivos trimestrales y se ve cómo los desarrolla.

Si se tiene éxito en todo este proceso, la incorporación es definitiva. Eso sí, el candidato es quien tiene la decisión final para quedarse en la empresa. Se le da la oportunidad de valorar si es la empresa más adecuada para sus intereses o decidir que no es así. Si opta por no quedarse en Cyberclick , recibirá dos meses de sueldo para que pueda salir a buscar otro trabajo. Por el contrario, si se queda, recibirá su contrato definitivo.

El objetivo es claro,  David Tomas quiere asegurarse de que las personas que trabajan en su empresa, encajen con los valores y el espíritu de la compañía (una vez comprobados sus conocimientos técnicos).

No es la primera empresa que conozco que tiene un proceso largo y que premia económicamente, si el candidato no continua. Puede parecer arriesgado y costoso, pero lo cierto es que, este proceder a la larga, resulta económico para la organización, porqué tener a un trabajador que no encaja, que disminuye el rendimiento del resto y que quizás al final termina siendo despedido…sí que es caro.

Por último y para reflexionar, una frase de Alejandro Magno: “Recuerda que de la conducta de cada uno depende el destino de todos“

Nuevas técnicas de selección de personal

Nuevas técnicas de selección de personal

Todo cambia, todo se renueva, se moderniza y como no podía ser menos, en la selección de trabajadores también habrá novedades en un futuro muy próximo. Voy a intentar hacer una selección de las novedades más interesantes:

  • El currículo ciego.  Su intención es prescindir al máximo posible de la información personal del candidato para centrarse, principalmente, en sus capacidades y habilidades. El anonimato de los currículums ofrece mayores oportunidades laborales, ya que reduce los sesgos y la discriminación.
  • La entrevista personal “en diferido”. Cada vez más las empresas que apuestan por las entrevistas online a través de video llamadas telefónicas o por Skype. Por lo general estas se usan como procedimiento para descartar aspirantes en convocatorias con una amplia cantidad de participantes, pero también pueden utilizarse como métodos definitivos de selección. El valor de las videoconferencias a la hora de elegir personal radica en que, habitualmente, los aspirantes ven a esta metodología como una opción más sencilla, que permite al candidato relajarse y quizás olvidar de controlar al 100% lo que dice.  Además, los reclutadores acostumbran simular fallos en la comunicación para evaluar la paciencia y capacidad de reacción de los entrevistados, esperando que la distracción les juegue una mala pasada.
  • La gamificación. Se trata de aplicar técnicas propias del juego al proceso de selección para detectar determinadas habilidades, conocimientos, e incluso la reacción del candidato ante una clase de elecciones. Por ejemplo se pueden emplear vídeos interactivos, de  realidad virtual o crear un videojuego.
  • El inbound recruiting. En lugar de salir a buscar candidatos lo que hace el inbound recruiting es atraerlos. Esta técnica, conocida también como employer branding, consiste en utilizar redes sociales, blogs, vídeos, etc. para mostrar el día a día en una empresa y explicar su cultura y valores. Lo que busca es atraer los mejores aspirantes, independientemente de si estos están buscando un nuevo empleo o no.
  • Las técnicas de simulación que sitúan al  candidato en una falsa situación. Con ellas se quiere ver cómo se actúa el entrevistado ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando. Para ponerlo en marcha se está apostando hasta por el uso de actores y dramatizaciones en estos procesos, por el role playing y por los juegos de rol. Estos últimos se emplean principalmente en dinámicas de grupo, es decir, con varios candidatos; mientras que el role playing y la dramatización puede aplicarse de manera individual.
  • El assessment center está formado por un conjunto de pruebas que incluyen entrevistas por competencias o valores, casos de negocio y dinámicas de grupo, enriquecidas por la tecnología, dando uso a apps, scape rooms, realidad virtual, etc.
  • El Big Data. La enorme cantidad de información sobre un profesional a la que hoy tiene acceso una empresa está revolucionando los procesos de selección. La huella digital que los candidatos van dejando en las redes, el contenido de sus currículos y los resultados de pruebas específicas permiten a las organizaciones conocer datos tan relevantes como la frecuencia con la que un candidato cambia de trabajo, su capacidad para relacionarse con profesionales de su sector o las habilidades y competencias que tiene como profesional. La aplicación del Big Data supone por ejemplo una gran ventaja en reclutamientos masivos en los que es imposible citarse con todos los candidatos que envían su currículo. Gracias al análisis masivo de datos, las empresas pueden predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito, crear modelos predictivos para descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto o establecer filtros según las habilidades que se necesitan


¿Qué es el networking?

¿Qué es el networking?

El concepto de networking se basa en el establecimiento de una red profesional de contactos, que permite darnos a conocer, tanto a nivel personal como de empresa. También nos ayudará a conseguir posibles inversores o colaboradores. Es una de las prácticas más frecuentes dentro del ámbito empresarial y entre los emprendedores. Por lo tanto, una definición de networking sería la capacidad de crear una red de contactos con el propósito de generar oportunidades laborales o de negocio.

Rara es la jornada, conferencia o feria que no reserve un espacio para facilitarlo entre los asistentes. Estos encuentros, que suelen fijarse aprovechando el café a media mañana o al final de la jornada de un evento que atrae a profesionales relevantes del sector,  se convierten en momentos de gran valor donde contactar con personas a las que unen intereses comunes.

¿Para qué sirve el networking?

Algunos de los beneficios derivados de esta práctica serian:

  • Conocer clientes potenciales: disponer de los suficientes contactos implicará que muchos de ellos puedan recomendar los servicios de un usuario concreto para un cliente determinado.
  • Aumentar la visibilidad de la empresa: al participar en estos eventos la marca se da a conocer en el mercado.
  • Conocer nuevos proveedores o compañías colaboradoras: se incrementan las posibilidades de conseguir aliados que ayuden a mejorar los servicios o productos.
  • Aumentar ventas: disponer de una mayor red de contactos contribuirá a tener más posibilidades de mejorar los resultados.
  • Conseguir experiencia: un mayor número de contactos también ayudará a disponer de más conocimientos y recursos.

Para hacer un encuentro que un evento de networking sea efectivo  a nivel profesional lo más importante es tener una actitud abierta y participativa que permita tanto expresar ideas y opiniones, como aceptar los puntos de vista de los demás profesionales con amabilidad y empatía. 

Para terminar, te voy a dejar con unos consejos para sacarle el máximo rendimiento a esta práctica

  • Busca el evento más adecuado. Las redes sociales pueden ser una forma rápida de encontrarlos.
  • Investiga previamente el evento. Mira quien participa en el evento (ponentes, presentadores…) para identificarlos fácilmente al llegar. También hay que investigar previamente sobre ellos en Internet, ya sea leyendo sus blogs o sus perfiles en redes sociales.
  • Preséntate a ti y a tu proyecto en menos de 1 minuto, captar la atención en poco tiempo es imprescindible.  
  • Apunta cada contacto que hagas de manera esquemática y que te sirva para recordar quién es cada persona.
  • Actualiza contactos que ya tenías. Acércate y asegúrate de que la persona que conocías continúa en el mismo puesto y aprovecha para retomar conversaciones.
  • Si vas a pedir favores, tienes que estar dispuesto a hacerlos. Dedica tiempo a buscar lazos profesionales y también a escuchar a quienes tengan algo que contarte a ti.
  • Muévete en círculos profesionales nuevos. Aprovecha para salir de tu zona de confort y conoce proyectos semejantes al tuyo pero a los que no prestas atención de manera habitual.
  • Antes de llegar al networking debes tener una lista con la gente a la que quieres contactar. Ellos serán tu prioridad. Organízate y no dejes todo a la improvisación.
  • Lleva tarjetas de visita, es un error gravísimo presentarse a una actividad como esta sin ellas.
  • Analiza la competencia. Al igual que hay que hablar con posibles clientes, también es interesante conocer a otras empresas del sector para ver qué ofrecen y qué están buscando. Así, se conoce cuál es su situación actual (por ejemplo, si buscan empleados porque se quieren expandir) y se puede actuar en consecuencia.
  • Crea conexiones entre terceros. No todos los contactos pueden ser útiles directamente, pero quizá sí su propia red de contactos.
  • Mantener el contacto. El networking no termina con el evento. Hay que seguir en contacto con aquellos que puedan ser interesantes para el negocio: concertar una reunión, invitar a un café…

¿Qué es el TPM?

¿Qué es el TPM?

TPM son las siglas en inglés para Mantenimiento Productivo Total. El sistema tiene por objetivo eliminar las conocidas como seis grandes pérdidas y así alcanzar un método de trabajo rigurosamente puntual. Las seis grandes pérdidas son las producidas por averías, preparaciones, tiempos vacíos y paradas cortas, funcionamiento a velocidad reducida, defectos de calidad y repetición del trabajo. El nombre del planteamiento de trabajo es, pues, descriptivo, ya que el fin es optimizar al máximo la productividad, para llegar a los cinco ceros: cero averías, cero defectos, cero despilfarros, cero accidentes y cero contaminaciones.

El mantenimiento ha sido visto tradicionalmente con una parte separada y externa al proceso productivo. TPM emergió con la necesidad de integrar el departamento de mantenimiento y el de producción para mejorar la productividad y la disponibilidad.

El Mantenimiento Productivo Total se sustenta en los ocho pilares siguientes:

1. Mejora enfocada. Es encontrar una oportunidad de mejora dentro de la planta, esta oportunidad debe reducir o eliminar un desperdicio, puede encontrarse con las herramientas estratégicas como son el mapa de cadena de valor, análisis de brechas y teoría de restricciones.

2. Mantenimiento autónomo. En este pilar, se busca que el operario cuide del mantenimiento e incluso mejora de la máquina que utiliza. De este modo, puede ayudar a su conservación y anticiparse a las potenciales averías. El proceso se basa en limpiar, lubricar y revisar, para evitar así desgaste, rupturas y errores de manipulación.

3. Mantenimiento planificado. Es tener un buen mantenimiento preventivo, esto quiere decir que se tenga una buena recolección de datos y excelente análisis; para luego poder planear los mantenimientos que lograran disminuir los costos e incrementar la disponibilidad.

4. Mantenimiento de calidad. No solo es cuanto hacemos, sino que productos podemos hacer, con que tolerancia se puede trabajar y  cuantos defectos están saliendo en cada proceso. Los defectos salen por un problema de la máquina, del material, del método o del personal de producción. Por ello es importante la integración de todos para identificar la causa del defecto.

5. Control inicial. Tan simple como importante, este punto consiste en controlar y reducir los costos de  mantenimiento y el deterioro en el momento de adquirir los equipos.

6. Actividades de departamentos administrativos y de apoyo. Deben reforzarse sus funciones mejorando su organización y cultura. Para ello debiera aplicar mapa de cadena de valor transaccional para encontrar oportunidades y luego de ello poder lanzar los proyectos para mejorar los tiempos y errores.

 7. Formación y adiestramiento. La formación debe ser polivalente, de acuerdo a lo que necesita la planta y la organización, muchos de los desperdicios se deben a que las personas no están bien adiestradas, por ello la planificación de la formación de las personas deben salir de las oportunidades encontradas en el desempeño de los empleados y operarios.

8. Seguridad y medio ambiente. Estos dos puntos parecen los más alejados del proceso productivo, y sin embargo tienen una incidencia más que notable. La seguridad en las condiciones de trabajo evita accidentes. Por otro lado, la contaminación en los ambientes de trabajo acelera el deterioro de la maquinaria industrial y de la salud de los operarios, y esto también son factores que lastran el ritmo productivo, la calidad de los productos y, en resumidas cuentas, el rendimiento general de cualquier industria.

La intensidad en el trabajo.

La intensidad en el trabajo.

Frases como: “para lo que me pagan, mucho que hago”, “ da igual si trabajo más, los otros tampoco se esfuerzan”, “tu no digas nada, pero por hoy, no haré nada más”, “… creo que todos las hemos oído por desgracia, en nuestro entorno laboral.

La intensidad consiste en la velocidad o el ritmo al que se realiza el trabajo y tiene por efecto lograr más unidades de bienes o servicios dentro de un periodo dado; en el ámbito laboral, dentro de la jornada de trabajo establecida.

Y es que estar en el trabajo no es lo mismo que trabajar. No entiendo a la gente que va a medio gas en sus empleos, la intensidad es lo que diferencia al que puede, del que quiere y para mi es la única manera de lograr metas, crecer y avanzar.

Procuraré contar los motivos, por los cuales creo, que siempre se tiene que dar el máximo:

  • ¿Hasta cuándo? Para mi es una pregunta muy importante. Hasta cuando crees que la baja implicación y el bajo rendimiento actual te van a servir para mantener el empleo o las condiciones laborales actuales. Que un trabajador no sea despedido, no significa que la empresa no sepa que está rindiendo por debajo de su nivel, simplemente a veces, por estrategia o situación, no es una prioridad, realizar esta acción.
  • Los resultados acompañan a quienes ponen todas las ganas en lo que hacen. Los que consiguen llegar más lejos en el trabajo, con su empresa, en el deporte o en la vida, son los que viven a diario la experiencia de trabajar al límite de sus fuerzas. La intensidad que le ponemos al trabajo, que no es lo mismo que ser adicto a él. No son las horas trabajadas, sino la dedicación, la fuerza y la pasión que le ponemos lo que define el nivel de resultados que alcanzamos.
  • La satisfacción del trabajo bien hecho. Esa sensación cuando has terminado el cometido, que estimula y reconforta, no tiene precio. Esa pequeña sonrisa de orgullo, ese pensar que al final los resultados serán buenos o malos, pero que lo hiciste lo mejor que pudiste. Y ese tiempo que pasaste absorto en esa tarea, y que disfrutaste como un enano, no te lo podrán quitar jamás.
  • La competencia nos impone cada vez más trabajar con intensidad. El mercado laboral está lleno de gente aguerrida, innovadora, ambiciosa y con hambre de éxito. Trabajar con intensidad es la única manera de brillar, sobresalir, diferenciarnos y, sobre todo, dejar a la competencia atrás. 
  • La energía que genera el trabajo intenso es contagiosa, inspira, motiva y estimula a los demás a dar también lo mejor de sí mismos, creando un círculo virtuoso que le facilita al equipo lograr resultados excepcionales, innovar e incluso transformarse cuando es necesario. 
  • La reputación de un profesional parte del boca a boca que construye su marca y le trae más trabajo y atrae más clientes. Nada impacta más positivamente la marca personal que trabajar con excelencia, generar resultados sobresalientes y agregar valor. Y eso solamente se consigue evitando cualquier esbozo de complacencia o mediocridad. Una persona que trabaja a medias, nunca será un buen candidato, compañero, jefe o emprendedor y aunque cambie de empresa o proyecto, pronto, volverá al mal hábito de no esforzarse, para terminar exactamente, en otro sitio, pero con la misma situación.
  • La responsabilidad de hacer un buen trabajo nos obliga a dejar de lado todo tipo de excusas y apatías que no conducen a nada. ¿Qué pasaría si el resto de empleados tampoco se esforzasen? Si esto pasara, ¿Tendrías empresa donde ir a no dar lo máximo? Piensa en ti, pero también en tus compañeros y en la empresa, solo saldrán todos ganando, con la intensidad adecuada.

Womenomics

Womenomics

Una de las mayores transformaciones sociales durante los últimos 40 años ha sido la incorporación masiva de mujeres al mundo del trabajo remunerado. Sin embargo, el número de mujeres en posiciones ejecutivas es aún pequeño, en todo tipo de organizaciones, en prácticamente todo el mundo. Una nueva corriente de pensamiento y acción en los negocios considera que esto representa un enorme despilfarro de talento.

El concepto que juega con los términos women (mujeres) y economic (economía). La teoría que lo sustenta va más allá de las tradicionales reivindicaciones de los movimientos feministas o las organizaciones de mujeres que enarbolan derechos sociales o argumentos de igualdad de género. Womenomics se centra exclusivamente en números: es decir en la evidencia de que a medida que crece la implicación de las mujeres en la economía, se incrementa el Producto Interior Bruto de los países. El concepto fue acuñado por Kathy Matsui y sus colegas del todopoderoso banco de inversiones Goldman Sachs.
Otro referente sobre el tema es Shinzo Abe, el primer ministro de Japón, que ha declarado su intención de promover la igualdad de género en el mercado laboral bajo la política de womenomics. Según sus cálculos, la plena incorporación de las mujeres a la fuerza laboral puede incrementar el PIB nipón hasta en un 15%. Japón ha necesitado muchos años y un cambio de gobierno para aceptar lo que los mercados están demandando cada vez con más insistencia: la mujer es una fuente de riqueza que los países están desaprovechando.

Desde el punto de vista macroeconómico, la demografía está convirtiendo la demanda de mujeres en una necesidad. Una forma de discriminación positiva que reporta beneficios, como resaltar las cualidades asociadas al liderazgo femenino: más prudencia inversora a la hora de asumir riesgos, gestión más eficiente de equipos, etc.
Mirándolo a nivel microeconómico, más mujeres en el mundo empresarial es sinónimo de más ingresos y más dinamismo económico. Algunas investigaciones apuntan que los préstamos concedidos a empresas con miembros femeninos entre su cúpula de dirección tenían un porcentaje de devolución mucho mayor que aquellas que estaban sólo regentadas por hombres.

En fin, que haya más mujeres en la dirección de las organizaciones no es una cuestión de género, sino que es una cuestión de negocios. La competencia entre empresas, en el ámbito global, es tal, que es imprescindible movilizar al máximo el talento disponible. Y las mujeres representan, por lo menos, el 50% del talento potencial. Éste es un tema perenne, que ahora se acelera como consecuencia de la movilización de talento que explota a escala global. Así, diversos referentes subrayan que la próxima revolución económica consistirá en entender el rol vital de la mujer en la empresa y en los mercados, tanto desde el punto de vista de su capacidad de influencia en las decisiones de compra (como consumidoras) como, sobre todo, desde su aportación de una forma distinta de crear, dirigir, liderar y desarrollar proyectos empresariales (como directivas y empresarias).

No se trata de sustituir un modelo de economía masculina (manonomics) por uno de economía femenina (womenomics), sino de ser género-bilingüe en esta cuestión, y aprovechar la energía que deriva de ser iguales y diferentes al mismo tiempo. Las empresas, las universidades, las organizaciones en general, deberán cambiar cómo funcionan si quieren sacar el máximo provecho del talento de las mujeres; deben entender que hay otros modelos de carrera profesional posibles, alternativos al actual, que ha sido construido exclusivamente a partir de la visión masculina de la cuestión.