La importancia del Team Building en las empresas

La importancia del Team Building en las empresas

En el ambiente empresarial los empleados tienen que trabajar con una variedad de personalidades distintas. Los equipos en las empresas son como piezas de puzles que deben encajar perfectamente, sincronizándose entre sus miembros y con los demás departamentos. El éxito en los negocios depende muchas veces de lo bien que los miembros de un equipo puedan cooperar y cumplir las tareas diarias. Las actividades o talleres de team building ayudan a lograr mejores relaciones laborales, que a su vez, tendrán un impacto positivo en los procesos y objetivos de la empresa.

El team building, en la práctica consiste en construir equipos de alto rendimiento, que consigan un elevado nivel de resultados junto a una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes.
Por eso lo de ‘team’ (equipo, en inglés) y ‘building’ (edificio o construcción): sumados, los dos conceptos se asocian inmediatamente con altura, la que requiere un equipo para crecer. También podría sintetizarse como ‘construcción de equipos’.

El team building se trata de organizar actividades para fomentar el trabajo en equipo y la cohesión entre los trabajadores con el objetivo de mejorar la coordinación entre ellos y la relación con la empresa.
Este tipo de reuniones y eventos se organizan generalmente fuera de los horarios laborales para transmitir la sensación de tratarse de jornadas de ocio y tiempo libre compartidas con los compañeros. De esta forma no sólo no se pierden horas de trabajo sino que se incentiva a los empleados con actividades de ocio originales que, muy probablemente, ellos no practicarían en su vida personal.
Estas dinámicas de grupo son muy importantes, hay que tomar consciencia de que nuestros empleados y compañeros son antes que nada, personas, y que detrás de cada individuo hay distintas ambiciones, sentimientos, estados anímicos, que ineludiblemente acaban repercutiendo en su modo de trabajo. Si se quiere sacar el mejor potencial de cada trabajador, hay que trabajar en todas sus facetas: tanto la laboral como la profesional. El team building no busca sólo tener trabajadores “contentos”, sino profesionales realizados en todos los niveles.


Los beneficios de aplicar el team building en la organización son muchos:
• Mejora la motivación de los trabajadores.
• Refuerza la confianza mutua entre los distintos miembros del equipo.
• Aumenta el autoconocimiento, fortalezas y debilidades de la persona.
• Mejora el ambiente de trabajo y la creatividad de los equipos.
• Permite hacer un análisis de las posibles correcciones y mejoras que se puedan llevar a cabo dentro de la organización.
• Potencia el liderazgo y la capacidad de delegar responsabilidades.
• Aumenta la resistencia al estrés.
• Estimula la confianza y potencia el espíritu de trabajo en equipo.
• Fomenta la comunicación e integración entre las distintas áreas y miembros de una organización.
• Mejora la reacción de sagacidad e ingenio ante situaciones de presión, cambio o conflictos que puedan surgir.

En resumen, se trata de un instrumento aplicable a cualquier tipo de empresa que desee ver mejoras en el rendimiento y los resultados generales de su organización. Ya sea para mejorar problemas existentes, bien para aumentar el nivel de moral o simplemente para mantenerlo, se trata de un excelente instrumento para potenciar el crecimiento personal y profesional de los empleados, lo que se traduce en una mejor de los resultados, económicos y no económicos para la empresa.

¿Por qué es importante la resiliencia en el entorno de trabajo?

¿Por qué es importante la resiliencia en el entorno de trabajo?

Cada persona reacciona diferente frente a las adversidades: algunos toman actitudes positivas, superan los obstáculos con valentía y sacan provecho de ello, mientras que otros se quedan estancados, prisioneros de recuerdos negativos durante mucho tiempo. Aquellas personas que logran recuperarse fácilmente, que aprenden de los problemas y mantienen un espíritu de esperanza frente a las adversidades se las consideran resilientes.
El término resiliencia tiene su origen en el campo de la Física, donde hace referencia a la capacidad de un cuerpo de recuperar su forma original después de un impacto o deformación.
La resiliencia en el trabajo sería esa capacidad que nos permite asumir de manera flexible las situaciones límite que se den en nuestro entorno laboral.
Con un ritmo laboral cada vez más frenético y en un entorno de incertidumbre y constantes cambios, los profesionales tienen que hacer frente, hoy más que nunca, a jornadas estresantes, problemas, imprevistos, novedades, que producen grandes picos de estrés y ponen a prueba nuestras capacidades.

La resiliencia está formada por dos factores: la capacidad de resistir ante la presión y la elaboración de comportamientos útiles y positivos para actuar en situaciones límites

Las personas resilientes tienen una serie de rasgos que los hacen diferentes a los demás. Los vamos a aplicar al ámbito de trabajo.
· En primer lugar, son muy conscientes de sus capacidades y de aquellos en lo que destacan. A la vez, conocen sus limitaciones y aquellas áreas en las que no están cómodos.
· Intentan rodearse de personas con una visión positiva de la vida
· Los obstáculos se los toman como una oportunidad para aprender y crecer.
· Son perseverantes.
· Tienen flexibilidad ante cambios: saben que los cambios y la evolución son algo necesario para mejorar.

¿Cómo ser resiliente en el trabajo?
· Ser conscientes de nuestras emociones, sobre todo en los momentos tensión. Si ignoramos los temores, jamás podremos tener una actitud positiva frente a ellos.
· Controlando el estrés y la incertidumbre.
· Ser flexible con las opiniones de los demás. Ser capaz de practicar la escucha activa nos evitará discusiones y malentendidos.
· Teniendo paciencia. El frenesí por obtener resultados a corto plazo hace que muchas veces tomemos decisiones precipitadas.

En contra de la creencia popular, la resiliencia no es una cualidad innata de cada persona. Por el contrario, se trata de una habilidad sensible a la experiència. ¿Cómo puedo mejorar mi resiliencia?

· Celebrar tus logros. Plantéate metas y objetivos realistas, divididos en tareas más sencillas. Revisa tu progreso cada día o cada semana y celebra tus logros. Felicítate por el progreso logrado. Creando este hábito aprenderás a enfocarte en las cosas positivas y no solo en los errores y fracasos.
· Intenta ver que los rechazos no son ataques hacia ti, y aprende algo de cada rechazo o error cometido. Utiliza los dasafíos para aprender y cultivar nuevas habilidades y escoge reaccionar bien ante los obstáculos que se te presentan..
· Cultiva una buena relación con tus compañeros. Pasarás gran parte de tu día con ellos, por lo que es clave crear una cultura de cooperación. No solo les ayudará a pasar mejor el día, sino que también podrán apoyarse en el otro cuando se presenten retos y obstáculos.
· Aprende a manejar el estrés y los cambios. Practicar el pensamiento positivo ante las situaciones de estrés te ayudará a cultivar la resiliencia y a ver las situaciones difíciles como oportunidades de crecimiento

El jefe de la felicidad

El jefe de la felicidad


Empecemos con una pregunta clave, que dejaremos al aire: ¿Es posible ser feliz en el trabajo?

En el mundo empresarial han irrumpido paulatinamente términos propios de la lengua inglesa y que se relacionan con los altos cargos en una compañía. Son acrónimos como CEO, COO o CFO, utilizados para denominar los puestos que ocupan los ejecutivos en una empresa. Conviene que conozcas los más frecuentes:
· CEO (Chief Executive Officer). Se trata del Consejero Delegado o Director Ejecutivo de una empresa. Esta figura, que suele ser el propio fundador de la empresa o el creador del modelo de negocio, es responsable último del buen funcionamiento de la empresa y quien toma las decisiones estratégicas de la misma en el mercado.
· COO (Chief Operating Officer). Se refiere al Director de Operaciones, es el máximo responsable de la actividad diaria y su cometido es el de supervisar las operaciones de la empresa con el objetivo de asegurarse de que todos los sistemas están funcionando correctamente.
· CFO (Chief Financial Officer). El propósito del Director Financiero es la planificación económica y financiera de la compañía. Entre sus responsabilidades se encuentra la de decidir la inversión y financiación más conveniente para la empresa.

Estás siglas y cargos, más o menos, ya forman parte de nuestro día a día. Pero hoy, quiero presentarles una nueva opción, el CHO.
El Director de la Felicidad o Chief Happiness Officer, es el encargado de que el ambiente de trabajo sea óptimo y que los empleados estén felices. Su principal tarea es analizar la situación y desarrollar estrategias para fidelizar a los empleados todos los días del año.
La premisa básica es que un trabajador feliz es un trabajador motivado, y con ello más productivo y comprometido con el proyecto de la empresa.

Las principales funciones del CHO son:
· Fomentar del trabajo en equipo. El buen funcionamiento de los equipos es un síntoma del buen funcionamiento de una empresa, no solo a nivel productivo sino también en lo que respecta a la felicidad laboral.
· Realizar una breve encuesta de clima laboral entre sus empleados. Éste es uno de los métodos más eficaces para comprobar que las medidas y acciones puestas en marcha funcionan. Existen app’s que permiten realizarlas.
· Escuchar activamente a los empleados. Es muy importante que sientan que son valorados y que su opinión importa. En esta cuestión juega un papel fundamental el especialista en felicidad, analizando y poniendo a disposición de los trabajadores los canales de comunicación adecuados que garanticen una respuesta a sus necesidades e ideas.
· Mantener un buen ambiente de trabajo. Debe asegurar la búsqueda de un equipo que conecte hasta asegurar un ambiente laboral agradable. También forma parte de sus tareas potenciar la retención de talento en las empresas.
·El CHO es un ejemplo a seguir, por tanto, deberá de cumplir con los valores definidos por la compañía.

A diferencia del clásico Director de Recursos Humanos, con quien comparte funciones, un Chief Happiness Officer está más enfocado a que las áreas de la empresa se orienten a conseguir el mayor grado posible de bienestar y satisfacción de los trabajadores.
Este cargo es una tendencia que viene de Estados Unidos, supuestamente para quedarse. Grandes multinacionales, ya lo han incorporado en su estructura. Y es que la ciencia lo ha medido y lo ha comprobado, de hecho un reciente estudio señala que las personas felices son un 12% más productivas.
Aparte de esta práctica, empresas como Amazon o Netflix, están tomando medidas para incentivar o compensar económicamente a aquellos trabajadores insatisfechos que deseen abandonar la empresa voluntariamente, para justamente, ahorrarse los conflictos que supone tener un trabajador, con esta situación.

Remuneración por desempeño

Remuneración por desempeño


Seguro que conoces a dos personas que prácticamente cobran lo mismo, pero que no trabajan lo mismo. Y es que, la mayoría a día de hoy, cobramos por tiempo laborado y no por objetivos alcanzados o tareas realizadas.
La remuneración por desempeño es un tipo de retribución por el trabajo muy conveniente cuando el rendimiento se puede valorar. Es ideal en trabajos que son fáciles de medir y normalizados. Con este sistema se busca que haya una relación conveniente entre el rendimiento que se ha alcanzado y el salario conseguido. La retribución por desempeño busca premiar al trabajador en función a este factor, pero no sólo se debe valorar la cantidad de trabajo sino también la calidad, de esta manera se evita que el empleado realice el trabajo con prisas y en mayor cantidad pero dejando de lado la calidad.

¿Y cómo funciona? Pues lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Lo que se intenta con esto, es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa.

Existen empleados que pierden la motivación debido a que llevan mucho tiempo siendo recompensados de la misma manera y no tienen razones que les impulsen a mejorar su rendimiento. Esta remuneración ayuda a que los trabajadores estén más motivados y aumenten su productividad, básicamente querrán ver que su salario aumenta. Aunque la motivación podría venir por otros factores, no hay duda, que el económico siempre es una vía rápida para conseguirla.
Establecer este sistema hará que se atraiga talento a la organización. Los empleados más exitosos y mejor cualificados querrán trabajar en una empresa en la que puedan demostrar que son valiosos y así poder obtener un mejor sueldo. Así pues, los sistemas de retribución variables son una excelente manera de retener a tus trabajadores más cualificados y atraer a los mejores talentos.
Es una forma muy rápida de ir solucionando problemas, debido a que esta compensación focaliza la atención de los empleados en las prioridades de la empresa y esto permitirá impulsar el negocio.

Pero como en todos los sistemas de remuneración no todo puede ser perfecto, y por lo tanto también existen inconvenientes cuando se aplica la retribución por desempeño
Uno de los principales inconvenientes que presenta es la rivalidad que puede generarse a nivel individual entre los empleados. Todos querrán ser los mejores y cobrar más que el otro, por lo que el ambiente laboral en muchas ocasiones puede verse afectado. También puede comprometer el trabajo en equipo, creando rivalidades entre departamentos y generar una competencia insana entre trabajadores.
Otro inconveniente de este modelo es que es difícil no caer en la subjetividad en el momento de medir el rendimiento de un empleado. Si no se consigue trazar un plan de compensación por rendimiento que evalúe a los empleados de una forma justa y objetiva, este método puede llegar a ser contraproducente.
Y en cierto modo, también se debe pensar si interesa tener empleados que solo se centraran en conseguir recompensas.

Dan Seligman, columnista de la revista Forbes. dijo una vez que “Un aumento de sueldo es como un Martini: sube el ánimo, pero sólo por un rato.”

¿Qué es el entorno VUCA y cómo afecta a las empresas?

¿Qué es el entorno VUCA y cómo afecta a las empresas?

Las organizaciones actuales viven inmersas en un entorno que se denomina VUCA y cuyo concepto fraguó en la década de los noventa por los soldados norteamericanos y que responde al acrónimo inglés formado por los términos Volatility (V), Uncertatinty (U), Complexity (C) y Ambiguity (A) y que se caracteriza por ser un escenario en el que las empresas se ven en la obligación de adaptarse a los continuos cambios que afectan su programación estratégica y sus rutinas profesionales.
Veamos a qué hacen referencia cada una las palabras que conforman VUCA:
• Volatilidad: hace alusión a la gran cantidad de cambios producidos, así como a la velocidad a la que se suceden. Los retos son inesperados, inestables y de duración incierta
• Incertidumbre: se refiere a la incapacidad para predecir las situaciones o el curso de los acontecimientos que se van dando. Se dificulta la definición de estrategias, proyectos y presupuestos. Es difícil saber a qué nos enfrentamos, para aprovechar las oportunidades y cubrirse ante las adversidades.
• Complejidad: se trata de la dificultad para entender y manejar el contexto o para distinguir entre causa y efecto. Por ejemplo, para muchas empresas puede resultar muy complejo afrontar las novedades tecnológicas, generacionales, de implantación en nuevos lugares, etc.
• Ambigüedad: alude a lo complicado de comprender las relaciones entre los distintos elementos que están presentes o que componen el entorno. Un mismo fenómeno puede tener distintas interpretaciones y es fácil confundirse.
No adaptarse a los cambios, siempre es un riesgo, pero en la realidad actual de las empresas, puede significar, directamente desaparecer. Puede parecer que exagero, pero voy a poner tres ejemplos al respecto:
• Kodak. Pese a que Kodak fue uno de los primeros fabricantes de cámaras digitales, no apostó por ese formato hasta que fue demasiado tarde, temiendo que la ausencia de carrete en estas nuevas cámaras perjudicara su negocio de película fotográfica.
• Nokia. Fue la clara dominante del mercado de la telefonía en los años noventa, consiguiendo hacer de los teléfonos móviles un dispositivo para todo el mundo, gracias a la una combinación de calidad y buen precio. Pero con la llegadada de smartphones, Nokia no supo adpatar su sistema operativo llamado Symbian, ni prever, que este sería el nuevo producto estrella del sector.
• Olivetti. La marca de máquinas de escribir supo estar a la vanguardia del desarrollo tecnológico. Fabricó calculadoras eléctricas, desarrolló la primera computadora de mesa (antes de Apple) y lanzó al mercado la primera netbook de la historia. Pero para conservar el monopolio de sus productos, desarrolló softwares cerrados, que eran incompatibles con otras computadoras, generando enormes costos para sus clientes. Hoy en día, casi solo les queda fabricar cajas registradoras, quedando totalmente descolgados del mundo de la tecnología.

El entorno VUCA está generando un nuevo paradigma empresarial caracterizado por el surgimiento de profesiones novedosas, la detección de nuevos talentos, la autoempleabilidad de los individuos y la diferenciación y especialización de las empresas. En este nuevo escenario laboral, dinámico, cambiante y global, la capacidad de reacción ante los acontecimientos es mucho más importante que la propia planificación.

La solución para adaptarse a este nuevo entorno, puede pasar por las mismas siglas.
• V: Visión.
• U: Entendimiento (Understanding).
• C: Claridad.
• A: Agilidad.

Que se pueden reflejar en las siguientes acciones:
• Aprendizaje y reciclaje continuos.
• Claridad en la definición y consecución de objetivos.
• Elegir cuidadosamente a los líderes, optando por personas con el perfil de knowmads
• No estancarse y tener una perspectiva de futuro expansiva.
• Ser flexible, tener actitud y diferenciarse de la competencia.
• Apoyarse de modelos de gestión que permitan la simplificación de procesos y el estudio en tiempo real de las principales KPI’s de la empresa.
• Y sobre todo, escuchar a los clientes.

Los 9 Roles Belbin

Los 9 Roles Belbin

¿Por qué unos equipos de trabajo tienen éxito y otros fracasan?

Esta pregunta planteada por el equipo directivo de la Henley Business School fue el germen de la investigación encargada al Dr. Meredith Belbin en el año 1969
Para hacer frente a este reto se rodeó de un equipo multidisciplinar: Bill Hartston, matemático y maestro internacional de ajedrez; Jeanne Fisher, antropóloga que había estudiado tribus de Kenia y Roger Mottram, psicólogo ocupacional.
Este fue el origen de una larga investigación que permitió al Dr. Belbin publicar en 1981 su Teoría de Roles de Equipo Belbin, posiblemente una de las más importantes en el campo de la psicología y con una amplia repercusión en la gestión de equipos de trabajo.
Según dicha teoría, dentro de un equipo se identifican 9 roles, cada uno de los cuales exhibe una serie de puntos fuertes y de limitaciones. La conjugación de diferentes roles es lo que da riqueza a un equipo, de ahí la importancia para cualquier directivo o responsable de equipos de dominar, si no la teoría misma, la práctica de esta teoría para lograr que un grupo de trabajo funcione como un reloj. Y es que, ya lo dijo el propio Belbin: “Simplemente juntar a varias personas y esperar que trabajen como un equipo no es suficiente.”
El doctor Belbin observó que un equipo no es un conjunto de personas adscritas a determinados puestos de trabajo, sino una congregación de personas donde cada uno de ellos desempeña un rol que es comprendido por el resto de miembros. Los miembros de un equipo negocian entre sí el reparto de roles y desempeñan de manera más eficaz aquellos que les son más naturales.
Por otra parte, en el plano individual, es útil y necesario dominar los roles propios para saber aprovecharlos. Cada persona puede desempeñar una media de 3 o 4 roles, dependiendo de la situación y el contexto. Conocer los roles de uno mismo es la llave para obtener el mayor rendimiento posible de sus fortalezas y para minimizar sus debilidades. Sin embargo, para identificar esos roles y conocerse a uno mismo no basta con mirarse a un espejo. Es necesaria una observación externa e imparcial, ya que los roles se manifiestan durante la actividad grupal, y el autodiagnóstico se hace complicado.

¿Cuáles son los 9 roles Belbin de equipo?

  • Coordinador (rol social). Es la persona que muestra un comportamiento maduro, seguro de sí mismo/a y tiene dotes de buen comunicador. Promueve la toma de decisiones, es el que organiza el trabajo y coordina los esfuerzos del grupo.
  • Cohesionador (rol social). Como su nombre indica es una persona que vela por el buen clima dentro del equipo, es cooperador, empático y diplomático. Es un buen mediador en cualquier conflicto o enfrentamiento.
  • Investigador de recursos (rol social). Es una persona generalmente extrovertida, encargada de generar contactos y todos los beneficios que ello implica. Si se necesita información del exterior este es el encargado.
  • Cerebro (rol mental). Es la creatividad en persona, imaginativo y nada ortodoxo. Es una fuente de ideas y soluciones para el equipo.
  • Especialista (rol mental). Aporta cualidades y conocimientos clave sobre la tarea que desarrolla el equipo, es el integrante que domina el sector.
  • Monitor evaluador (rol mental). Siempre se está replanteando el método y las acciones realizadas para intentar obtener mejores resultados.
  • Implementador (rol de acción). Es capaz de convertir los planes, las ideas y las estrategias en acciones definidas y concretas. Es disciplinado y eficiente.
    Impulsor (rol de acción). Trabaja bajo presión y tiene mucha iniciativa y coraje. Es el que mueve el equipo, el que da energía y ritmo. Es retador y puede pecar de ejercer demasiada presión sobre los demás.
  • Finalizador (rol de acción). Como su nombre indica su papel es que las tareas se hagan con el estándar de calidad exigido en el plazo exigido. Es concienzudo, responsable, esmerado y un perfeccionista.

Diferencias entre “soft skills” y “hard skills”

Diferencias entre “soft skills” y “hard skills”

Años atrás, el currículo básico se componía solo, de datos personales, experiencia y formación.
Y por correspondencia, en los procesos de selección, los profesionales encargados de escoger a la persona adecuada para el puesto realizaban un análisis del candidato en base a las hard skills o habilidades duras.

¿Qué son las hard skills?
Las habilidades duras son aquellos conocimientos adquiridos mediante la formación educativa reglada, así como mediante la experiencia profesional. Generalmente, la persona aprende las “hard skills” en el aula, mediante la utilización de libro u otros materiales, o en el trabajo mediante la repetición constante de su tarea. Podemos decir que las habilidades duras son todas aquellas habilidades concretas que permite llevar a cabo una determinada tarea o trabajo. Ejemplos de estas habilidades serían: los grados o certificados académicos, competencias en idiomas extranjeros, programación de ordenadores, conocimientos legales o manejo de maquinaria industrial.
Es cierto que alcanzar un buen nivel de este tipo de habilidades duras te abre puertas ya que las empresas demandan empleados formados en diversas áreas para solucionar sus problemas. La parte negativa de sólo poseer las hard skills es a la hora de diferenciarse, ya que hay muchos candidatos pueden poseer el mismo nivel o incluso uno mayor. De hecho, una de sus características es que siempre son cuantificables y por lo tanto, comparables. Y lo peor es que las hard Skills son esenciales para un trabajo determinado pero son inútiles para otro, los conocimientos de un cirujano por válidos que sean, no le sirven a un panadero.

Hoy en día, en cambio, los responsables de recursos humanos saben que las más difíciles de encontrar son las habilidades blandas y que también son las más importantes, ya que con buena actitud y motivación, los empleados pueden aprender nuevas habilidades, pensarán de forma más innovadora, sabrán adaptarse mejor a los cambios y conseguirán ser más productivos


¿Qué son las soft skills?
Las habilitades blandas son todas aquellas habilidades que no son necesarias para el desarrollo técnico de un trabajo pero que hacen aumentar su calidad.
Las soft skills son todas aquellas habilidades relacionadas con la inteligencia emocional, la capacidad de comunicación, la habilidad de trabajar en equipo, la facilidad de adaptarse a los cambios, también destacan el liderazgo, el autocontrol, la productividad personal, la negociación, la gestión del estrés, la resolución de conflictos y la gestión del tiempo. Como se puede apreciar, las habilidades blandas tienen más que ver con las actitudes de los empleados para enfrentarse al día a día en la empresa. Estas habilidades son transversales a cualquier carrera profesional. Cualquiera de las características anteriormente descritas, son necesarias en cualquier puesto de trabajo, puesto que las soft skills, son el conjunto de características que nos hacen destacar como buenos profesionales.